Это психологическая теория мотивации, созданная в конце 1950-х годов американцем Фредериком Герцбергом.

Ф. Герцберг изучил множество факторов, которые влияют на мотивацию сотрудников. В результате он разбил все факторы на две категории.

Теория мотивации Герцберга: кратко

1) Гигиенические факторы — факторы, удерживающие на работе. Это факторы, которые стимулируют вас ходить именно на эту работу и не искать другую.

2) Мотивирующие факторы — факторы непосредственно мотивирующие на достижение результатов

Гигиенические факторы по Герцбергу это:

• заработная плата
• условия труда (удобное рабочее место, офис рядом с метро и т.п.)
• межличностные отношения с коллегами, начальником, подчиненными
• степень непосредственного контроля за работой
• административная политика компании
• влияние работы на личную жизнь

Как выяснил Герцберг все эти факторы только удерживают сотрудников на работе, но не являются мотивирующими.

Мотивационные факторы Герцберга — это:

• достижение результата, успех
• признание и одобрение результатов (со стороны руководства или других сотрудников)
• интересные задачи
• ответственность (за выполнение этих интересных задач)
• продвижение по карьерной лестнице
• профессиональный рост

Суть теории мотивации Фредерика Герцберга:

Кратко основные положения теории Герцберга можно передать так:

С точки зрения Герцберга гигиенические факторы не мотивируют сотрудников на улучшение результатов, на достижение прорывов в работе.

Гигиенические факторы влияют лишь на удовлетворенность сотрудника своей работой.

• Если сотрудник неудовлетворен гигиеническими факторами, то ему не хочется с утра вставать и идти на эту работу.
• Если удовлетворен, то он спокойно идет и работает. Но это не является для него мотивацией работать лучше.

Иными словами, наличие положительных гигиенических факторов влияет на то, чтобы сотрудники не искали другую работу, а продолжали работать в одной и той же компании

Теория мотивации Герцберга на практике

Мотивирующие факторы действуют, по теории Герцберга, как раз наоборот. Отсутствие этих факторов не несет неудовлетворенность, но их присутствие вызывает мотивирующий эффект и заставляет сотрудников стараться достичь лучших результатов.

Важно заметить, что в мотивации по Герцбергу — зарплата не является мотивирующим фактором. То есть, наличие хорошей фиксированной зарплаты влияет на удовлетворенность сотрудника, но прямым образом не мотивирует его на достижение суперрезультатов.

Видео по теории Герцберга:

Посмотрите другое краткое видео о теории мотивации Герцберга

Большинство мотивационных теорий можно разделить на две большие группы: содержательные и процессуальные теории. В этой статье рассказывается про содержательные теории мотивации , которые основное внимание уделяют потребностям человека, как базовому фактору, побуждающему его к деятельности. К содержательным относятся многие известные теории мотивации, такие как пирамида потребностей А. Маслоу, двухфакторная модель Герцберга, теория Альдерфера и т.п. Все их объединяет стремление классифицировать потребности человека и найти взаимосвязь с мотивами движущими им.

Сущность содержательных теорий мотивации

Основное внимание уделяют человеческим потребностям , как факторам лежащим в основе мотивов побуждающих человека к деятельности.

Содержательные теории мотивации изучают, какие потребности мотивируют человека к той или иной деятельности, какова их структура, какие потребности первичны, а какие вторичны, в каком порядке происходит их удовлетворение. Они изучают цели , к которым стремится человек, в отличие от , больше внимания уделяющих самому процессу достижения цели и удовлетворения соответствующей потребности.

Заслуга содержательных теорий в определении важной роли потребностей, как фактора мотивации. Но в реальной жизни удовлетворение и проявление потребностей редко происходит в соответствии со строгой иерархии и зависит от многих нюансов: пола, возраста, особенностей личности и пр. Это содержательные теории зачастую не учитывают и в этом их недостаток .

Основные содержательные теории мотивации :

• теория иерархии потребностей Маслоу;
• теория Альдерфера;
• теория приобретенных потребностей МакКлелланда;
• теория двух факторов Герцберга.

Теория иерархии потребностей Маслоу

Теория иерархии потребностей – одна из самых известных мотивационных теорий, была разработана американским психологом Абрахамом Маслоу. Свои идеи Маслоу изложил в 1954 году в книге «Мотивация и личность».

Наглядной моделью иерархии потребностей в теории А. Маслоу является широко известная пирамида потребностей (пирамида Маслоу) . Хотя, что примечательно, в работах самого психолога не встретишь изображение пирамиды! Тем не менее, сегодня общепринято изображать «лестницу» человеческих потребностей именно в виде пирамиды.

Суть теории иерархии потребностей по Маслоу в следующем. Потребности человека имеют для него разную степень важности, и на первом месте стоят более примитивные вещи. Пока человек не удовлетворит базовые простейшие потребности, он не будет (и не сможет) испытывать потребности более высоких уровней.

Иерархия потребностей по А. Маслоу включает в себя семь уровней

То есть в первую очередь человека заботят проблемы отдыха, утоления голода, жажды, сексуальных потребностей. Затем человек задумается о своей безопасности. И только будучи сытым, отдохнувшим и имеющим крышу над головой, человек почувствует потребность в дружбе и любви. Затем потребность в одобрении, уважении и признании его заслуг. И только в самую последнюю очередь человека будут занимать духовные потребности: стремление к знаниям, искусство, самореализация.

Таким образом, в пирамиде Маслоу семь уровней . Но часто ее упрощают до пятиуровневой модели :

1. Физиологические потребности (первичные);
2. Потребности в безопасности (первичные);
3. Социальные потребности (вторичные);
4. Престижные потребности (вторичные);
5. Духовные потребности (вторичные).

Основа основ, по А. Маслоу - удовлетворение физиологических потребностей. Идеальное общество, считал он, это общество сытых и спокойных людей. Высшей ступени, стадии самореализации (самоактуализации, в терминологии Маслоу) достигает лишь 2% людей.

Справедливости ради надо отметить, что теория и пирамида Маслоу неоднократно подвергалась критике. Она не учитывает индивидуальные особенности человека, не всегда потребности удовлетворяются именно в таком порядке, да и сам Абрахам Маслоу не проводил практических испытаний для подтверждения своей теории.

Еще одна очень распространенная и авторитетная содержательная теория мотивации – теория Клейтона Альдерфера, психолога из Йельского университета. Он во многом соглашается с теорией Маслоу и также описывает структуру и содержание человеческих потребностей, а также их связь с мотивацией.

(ERG-теория) говорит о том, что людьми движут три базовые потребности (соответствующие различным уровням пирамиды Маслоу):
1. Потребность существования (Existence) – физиологические потребности, безопасность и т.д.;
2. Потребность связи (Relatedness) – принадлежность к коллективу, причастность к общему делу и пр.;
3. Потребность роста (Growth) – самовыражение, самореализация, творчество.

Теория потребностей Альдерфера говорит о 3-х основных потребностях: существования, связи и роста

Процесс движения вверх по уровням потребностей Клейтон Альдерфер называет «удовлетворение», движение в обратную сторону – «фрустрация».

Отличие теории Альдерфера от пирамиды Маслоу в том, что здесь движение по уровням потребностей идет в обе стороны. У А. Маслоу только в одну – снизу вверх.

Теория приобретенных потребностей МакКлелланда

Теория МакКлелланда

2. Потребность во власти;
3. Потребность в успехе.

Теория потребностей МакКлелланда отличается тем, что делает упор на высшие потребности (причастность, власть и успех), не учитывая потребности физиологические

Аналоги этих потребностей также можно обнаружить в пирамиде А. Маслоу.

Применительно к мотивации трудового персонала теория приобретенных потребностей МакКлелланда означает следующее. Потребность в причастности побуждает людей работать в коллективе, стремиться к признанию им. Потребность во власти мотивирует к карьерному росту, инициативе, лидерству. Потребность в успехе заставляет брать на себя ответственность при решении сложных задач, добиваться их успешного решения, достигать цели организации.

Поэтому работникам с потребностью в причастности надо дать работу с большими возможностями социального общения. Работникам с потребностью во власти надо предоставить возможность быть лидерами, принимать решения. Работникам с потребность в успехе надо поручать интересные и сложные задачи (но такие с которыми они могут справиться), отмечая и вознаграждая их успехи.

В заключении рассмотрим содержательную теорию мотивации американского психолога Фредерика Герцберга, созданную им еще в 1950-х годах.

Теория мотивации Герцберга предполагает наличие двух групп факторов влияющих на мотивацию работников (поэтому ее часто называют двухфакторной теорией Герцберга):
1. Гигиенические факторы (удерживающие на работе) – условия труда, контроль за работой, размер заработной платы, взаимоотношения с коллегами и начальством;
2. Факторы-мотиваторы (побуждающие к работе) – достижения работника, возможности карьерного роста, возможность самореализации, признание заслуг, успехи.

Двухфакторная теория Герцберга говорит о 2-х группах факторов, влияющих на мотивацию: гигиенических и мотиваторах

Согласно теории Ф. Герцберга гигиенические факторы важны, так как плохие условия труда и низкая зарплата приведут к неудовлетворенности человека своей работой. Но при этом они не могут мотивировать работника.

С другой факторы-мотиваторы могут мотивировать работников, но их отсутствие не вызывает у людей неудовлетворенности своей работой!

Парадоксально, что заработная плата по Герцбергу не является мотивирующим фактором!

В теории Герцберга также прослеживаются параллели с теорией Маслоу (например, к гигиеническим факторам можно отнести физиологические потребности, потребности в безопасности и социальные потребности; оставшиеся ступени пирамиды А. Маслоу относятся к факторам-мотиваторам).

Содержательные теории мотивации кратко

Фокусируются на изучении человеческих потребностей, так как они считаются факторами, лежащими в основе мотивации.

I. Теория иерархии потребностей Маслоу – удовлетворение потребностей происходит в строгой последовательности: сначала потребности низших уровней, потом более высших; снизу вверх. Только удовлетворив потребности 1-ого уровня, человек может перейти ко 2-му и т.д.

В пирамиде Маслоу пять укрупненных уровней:
1. Физиологические потребности (сон, воздух, голод, жажда);
2. Потребности в безопасности (защищенность, стабильность);
3. Социальные потребности (общение, дружба, любовь);
4. Престижные потребности (карьера, успех, авторитет);
5. Духовные потребности (знания, искусство, самореализация).

II. Теория Альдерфера говорит о том, что людьми движут три основные потребности:
1. Потребность существования (физиологические потребности, безопасность);
2. Потребность связи (принадлежность, причастность, общение);
3. Потребность роста (самореализация, творчество).
Движение по уровням потребностей здесь уже может происходить в обе стороны : и снизу вверх, и сверху вниз.

III. Теория МакКлелланда делает упор на три потребности высших уровней:
1. Потребность в причастности;
2. Потребность во власти;
3. Потребность в успехе.

Предполагает наличие 2 групп факторов влияющих на мотивацию работников:
1. Гигиенические факторы (удерживающие на работе) – условия труда, размер зарплаты, взаимоотношения с коллегами и начальником;
2. Факторы-мотиваторы (побуждающие к работе) – карьерный рост, возможность самореализации, признание заслуг.

Скачать памятку шпаргалку по содержательным теориям мотивации:

Галяутдинов Р.Р.

© Копирование материала допустимо только при указании прямой гиперссылки на

Во второй половине 50-х годов Фредерик Герцберг разработал модель мотивации, основанную на потребностях. Его двухфакторная модель «гигиена – мотивация», является одной из наиболее популярных среди менеджеров бизнеса. В академическом мире она не пользуется такой же любовью, как у менеджеров-практиков. Ф. Герцберг – профессор управления и психологии в университете штата Юта и один из известных консультантов в области управления.

Герцберг побывал во многих странах Европы, Ближнего Востока, Южной Америки и Азии. В начале своей деятельности он написал две книги: «Отношение к работе: краткий обзор научных исследований и мнений » и «Мотивация к работе », вторая была написана Герцбергом в соавторстве с Мослером и Снайдерманом. Во второй книге изложено самое важное научное исследование Герцберга. В журнале «Гарвард бизнес-ревю » – наиболее популярном журнале по менеджменту – он опубликовал статью «Еще раз о том, как побуждать работников » (февраль 1968 г .). Эта статья – одна из тех в области управления, которые переиздаются наиболее часто. Книга «Управленческий выбор: быть эффективным и быть человеком » была написана им специально для менеджеров.

Фредерик Герцберг считается ведущим теоретиком поведенческого подхода. Он выделил две группы факторов трудовой деятельности: содержание работы; условия работы . Герцберг выдвинул концепцию, что только содержание работы является фактором мотивации и вызывает удовлетворенность трудом, условия труда не являются мотиваторами, они вызывают только неудовлетворенность.

Герцберг пошел оригинальным путем. Он опросил около 200 инженеров и конторских служащих крупной лакокрасочной фирмы в Питтсбурге. В его анкете не было длинного списка вопросов. Вопрос, который он задавал конторским служащим и инженерам, заключался в следующем. Он просил их подумать, вспомнить и подробно описать, когда в прошлом они относились к своей работе особенно хорошо или особенно плохо и просил вспомнить примеры такого отношения к своей работе. Этот главный вопрос был единственным. Простой вопрос, но то, что он обнаружил, дало начало ряду теорий управления.

Он пришел к своей модели, опросив конторских служащих и инженеров. Позже он опрашивал работников, стоящих у конвейера на сборке автомобилей и занятых в производстве мыла. Он опрашивал фермеров и людей, занятых самым разным делом. Он опрашивал людей, живущих в различных странах мира. Его вопрос звучал так: «Что вам больше всего нравится и больше всего не нравится в вашей работе?» И просил подробного ответа. Анализируя ответы, он обнаружил, что в тех рассказах, где люди говорили о «плохом», имелся набор похожих утверждений. А в тех, где люди говорили о «хорошем», утверждения были разнообразными.

Герцберг выявил, что на деятельность людей оказывают влияние две группы факторов, названные им гигиеническими и мотивирующими . Он выделил 10 факторов условий работы: политика компании, технический надзор, отношения с руководителем, отношения с коллегами, отношения с подчиненными, заработок, безопасность и гарантия работы, личная и семейная жизнь, условия труда, статус. Эти факторы соответствуют трем низшим потребностям Маслоу. Высшие потребности Маслоу – соответствуют 6 мотивационным факторам Герцберга: достижение, признание, работа, возможность творческого роста, ответственность. В отличие от Маслоу у Герцберга 10 факторов условий работы не являются мотивациями, определяющими поведение человека.

Многим опрошенным не нравилась политика, проводимая организацией: людей она не защищает, и поэтому они не горят желанием идти на работу. Некоторые компании требовали обязательного ношения униформы, которая не нравилась работникам, и они из-за этого испытывали раздражение и неудовольствие. Или места для стоянки автомобиля им предоставлялись далеко, в то время как стоянка руководящего персонала находилась прямо напротив входа. Работникам такая политика не нравилась. Им не нравились некоторые руководители из администрации завода. Они считали их не очень умными, говорили о высокомерии некоторых начальников.

Для изучения мотивации человека многими учеными были разработаны различные теории мотивации, оценивающие воздействующие на нее факторы. В большинстве своем они концентрируются на изучении потребностей и влиянии их на мотивацию , описывают их содержание и структуру.

Фредерик Герцберг предложил двухфакторную теорию мотивации, основанную на опыте его изучения проблем труда и деятельности компаний.

Теория мотивации Герцберга была разработана им в 1959 г. с целью выяснения оснований удовлетворённости или неудовлетворённости человека деятельностью , а также выявления причин повышения и снижения производительности труда.

Для этого был проведен опрос 200 инженеров и служащих одного крупного предприятия, выпускающего лакокрасочные покрытия. Участникам предлагалось описать ситуации, в которых отношение их к работе было положительным и у них было желание работать, и ситуации, в которых отношение к работе было, наоборот, отрицательным, ощущалась неудовлетворённость, и не было вовсе желания работать.

Результаты данного исследования позволили Герцбергу сформулировать заключение о том, что удовлетворённость от работы определяется её внутренними и содержательными характеристиками, а неудовлетворённость определяется внешними характеристиками работы и её контекста. Далее все факторы, оказывающее влияние в производственных ситуациях на деятельность человека, были разделены на гигиенические и мотивирующие.

Гигиенические факторы

Гигиенические факторы, или факторы здоровья, представляют собой те факторы, которые связаны с окружающей средой, в которой сама работа происходит. Среди важнейших гигиенических факторов выделяют следующие:

• Политика фирмы и администрации;
• Комфортные условия труда;
• Безопасность труда;
• Приемлемая освещённость, отопление и т.д.;
• Оплата труда;
• График работы;
• Наличие оплачиваемого больничного;
• Наличие оплачиваемых праздничных дней;
• Проведение мероприятий по социальному обеспечению, здравоохранению и иных социальных программ;
• Отношения с руководством и коллегами;
• Уровень прямого контроля.

Гигиенические факторы практически не вызывают полного чувства удовлетворённости и на деятельность человека активизирующего воздействия не оказывают. Но благодаря наличию их можно предупредить чувство неудовлетворённости; если же они отсутствуют, это может стать причинами появления чувств недовольства, неудовлетворённости или раздражения у персонала.

Наличие данной группы факторов приводит к состоянию, когда как таковой нет неудовлетворённости работой, но также нет и удовлетворённости работой, поскольку характеризующиеся положительно гигиенические факторы это что-то само собой разумеющееся. Отрицательно характеризуемые гигиенические факторы могут, в свою очередь, привести к полному неудовлетворению работой.

Отсюда можно сделать вывод, что условия, в которых производится работа, как мотивирующие факторы нельзя рассматривать. Вероятно, большая часть людей работали бы с удовольствием в приятной обстановке, но, исходя из данной теории, чисто вычищенный цех вряд ли может стать заменителями самой работы, от которой человек получает удовольствие или признание своих заслуг.

Согласно теории Герцберга, работодатели, стремящиеся повышать мотивацию персонала посредством повышения оплаты труда, будут в итоге разочарованы, так как после того, как сотрудники привыкнут к новому уровню материального вознаграждения, он будет скорее всего ими рассматриваться как гигиенический фактор. С этого момента, увеличенные выплаты перестанут людей мотивировать. Человеческая психология такова, что его больше мотивирует желание что-то иметь, нежели факт того, что у него уже есть это что-то.

Мотивирующие факторы

Мотивирующие факторы, или мотиваторы, связаны непосредственно с сущностью и характером самой деятельности. Они оказывают содействие повышению степени удовлетворённости работой и рассматриваются как самостоятельная группа потребностей, которую можно обобенно назвать потребностями в росте.

К ключевым мотиваторам относят следующие:

• Общественное признание;
• Степень ответственности;
• Успех;
• Наличие возможностей профессионально расти;
• Интересное содержание деятельности;
• Служебное положение.

Общественное признание может дать человеку ощущения самоуважения и достоинства, что руководителю должно говорить о необходимости доведения до работника отзывов об отлично проделанной работе. Ещё один существенный фактор – это сама деятельность работника. Следует иметь в виду, что монотонная работа обычно удовлетворения не приносит, а разнообразная по содержанию и творческая деятельность, наоборот, стимулирует к росту, предупреждает прогулы и опоздания. Помимо этого, для большинства людей хорошим мотиватором является карьерный рост или наличие дополнительной ответственности.

Преимущества и недостатки теории

Итак, в процессе исследований Герцберг сформулировал следующие выводы:

• Удовлетворённость и неудовлетворённость деятельностью - это два независимые друг от друга измерения, которые наглядно можно отобразить на двух разных графиках;
• Имеется целая группа факторов, которая воздействует на первый график «удовлетворённость деятельностью – нет удовлетворённости деятельностью», и группа прочих факторов, которые воздействуют на второй график «неудовлетворённость деятельностью – нет неудовлетворённости деятельностью».

Сформулированная Герцбергом формула выглядит так: Условия труда и обстановка на работе + мотивирующие факторы = состояние удовлетворённости. Также им выведено еще одно равенство: Условия труда и обстановка– мотивирующие факторы = нулевой эффект

Между двухфакторной теорией Ф. Герцберга можно провести некоторые параллели с пирамидой Маслоу: гигиенические потребности соответствуют низшим уровнем потребностей Маслоу, а соответственно мотивирующие факторы - высшим уровням потребностей.

Двухфакторная мотивационная теория Герцберга - это новое объяснение механизмов мотивации людей в процессе их трудовой деятельности. Ранее для повышения мотивации подчиненных делались попытки улучшить условия труда, увеличить заработную плату, предоставлять особые льготы, иными словами, внимание акцентировалось на гигиенических факторах. Но такие попытки и решения необходимых результатов не давали, поскольку они никак не воздействовали на мотивацию сотрудников. Во многих организациях впоследствии были начаты попытки применения основных положений теории Герцберга, которые на деле показали свою эффективность.

Однако, даже с учетом эффективного опыта применения на практике теории Герцберга множеством организаций, в сторону теории выдвигался ряд критических замечаний:

• В качестве источника мотивации могут выступать как мотивирующие, так и гигиенические факторы, что определяется потребностями конкретного человека;
• Недостаток в мотиваторах может привести к состоянию неудовлетворённости деятельностью, а гигиенические факторы при удачном использовании могут приводить к состоянию удовлетворённости, что также зависит от конкретной ситуации;
• Не во всех случаях состояние удовлетворённости ведет к повышению производительности труда, что значительно расходится с мнением Герцберга;
• Система роста мотивации должна строится с учётом возможных поведенческих особенностей человека и характеристик внешней среды.

Перечисленные замечания – это доказательство того, что мотивацию следует рассматривать как вероятный процесс. То, что в определённой ситуации одного человека будет мотивировать, может в другой ситуации на него не оказать никакого воздействия или на другого человека в похожей ситуации.

Двухфакторная теория Герцберга

Теория Герцберга предполагает наличие сильной зависимости между производительностью труда и удовлетворенностью от работы. Герцберг считал, что отношение человека к своей работе определяется двумя группами факторов. В первую группу входят гигиенические факторы , во вторую - мотивирующие . Гигиенические факторы связаны с внешней средой, в которой выполняется работа; мотивирующие - с содержанием самой работы.

В соответствии с двухфакторной теорией, негативность гигиенических факторов вызывает у человека неудовлетворенность работой. Однако если эти факторы позитивны, то сами по себе они не вызывают состояния удовлетворенности и не могут мотивировать человека к производительному труду. Исследования, проведенные Герцбергом, позволили ему установить, что основными гигиеническими факторами являются: благоприятные условия труда; стабильная заработная плата; хорошие отношения с начальником, коллегами и подчиненными; открытость информации о положении дел в организации; гибкий темп и график работы; отсутствие жесткого текущего контроля; наличие социальных льгот.

В отличие от гигиенических факторов отсутствие или неадекватность мотивирующих факторов не приводят к неудовлетворенности работой. Но их наличие вызывает удовлетворенность работой и мотивирует работников на повышение эффективности своей трудовой деятельности. По мнению Герцберга основными мотивирующими факторами являются: возможность служебного роста; связь вознаграждений с результатами труда; творческий характер работы; сложность решаемых задач; участие в принятии решений; высокая степень ответственности.

Для эффективного использования теории Герцберга на практике, руководитель сначала должен выяснить, есть ли у работников чувство неудовлетворенности. Если такое чувство есть, то руководителю необходимо устранить источники неудовлетворенности, приложив максимум усилий для обеспечения должного уровня гигиенических факторов. Затем, чтобы побудить подчиненных к производительному труду, руководитель должен привести в действие мотивирующие факторы, повышающие степень удовлетворенности человека своей работой.

Все 4 рассмотренные теории мотивации основное внимание уделяют анализу факторов, лежащих в основе мотивации, но мотивация человека зависит не только от данных факторов, но и от самого мотивационного процесса, от времени, длительности мотивационного воздействия. Таким образом, теории мотивации были дополнены теориями процесса мотивации.

1. Теория справедливости (Стейси Адамс)

Согласно данной теории, работники всегда сравнивают полученное вознаграждение за свой труд с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу. Предпосылкой такого сравнения является стремление человека к социальному равенству.

Если работник считает, что его трудовой вклад оценен приблизительно так же, как и у других людей, достигших аналогичных результатов, то у него появляется ощущение справедливого отношения к себе и чувство удовлетворенности. Равенство вознаграждения определяется работником субъективно по соотношению трудовых затрат и обобщенной оценки своего трудового вклада. В трудовые затраты работник обычно включает не только непосредственный труд на рабочем месте, но и предшествующие ему трудовые усилия, связанные с получением образования и повышением квалификации, производственный стаж, социальный статус, способности, возраст и т.п. В свою очередь, оценка трудового вклада содержит как материальную часть в виде зарплаты, премий, участия в прибылях, так и нематериальную - в виде служебного положения, признания заслуг, доверительного отношения, уважения и других подобных позитивных подкреплений.

Если работник приходит к выводу, что его трудовой вклад недооценен по сравнению с трудовым вкладом людей, которых он выбрал в качестве объекта сравнения, то у него возникает ощущение несправедливости и психологическое напряжение.

Для снятия этого напряжения люди используют следующие способы: уменьшение трудовых усилий; попытка повысить вознаграждение; корректировка представлений о справедливости; переоценка своих возможностей; переход на другую работу.

Исследования показывают, что в большинстве случаев, когда люди считают свой труд недооцененным, они уменьшают затрачиваемые усилия. Возможен и третий вариант - когда работник сочтет, что его трудовой вклад переоценен. В этом случае он может повысить интенсивность трудовых усилий и качество труда, постараться получить дополнительное образование и даже предпринять шаги для уменьшения размера получаемых вознаграждений.

Теория справедливости позволяет сделать несколько важных выводов для практики управления:

· система оплаты труда должна давать каждому работнику ясное представление о связи заработной платы с количеством и качеством труда на различных рабочих местах;

· информация о разовых вознаграждениях должна быть полной и доступной;

· оценка вознаграждений людьми носит субъективный характер, поэтому руководители должны выяснять, в какой мере те или иные вознаграждения соответствуют представлениям работника об их ценности;

· размеры вознаграждений должны быть сбалансированы с трудовым вкладом отдельных работников.

2. Теория ожиданий (Виктор Врум)

Автор теории считал, что наличие активной потребности не является определяющим условием мотивации индивида на достижение определенной цели. Индивид должен также ожидать, что выбранный им тип поведения приведет к желательному для него результату.

Ожидания отражают представления человека о вероятности наступления определенного события.

Например, студенты, как правило, ожидают, что окончание университета позволит им получить хорошую работу.

Согласно теории ожиданий человек мотивируется к производительному труду, если ожидает реализации трех взаимосвязей:

· Затраты труда - результаты труда . Человек ожидает, что определенный уровень затраченных усилий приведет к определенным трудовым результатам.

· Результаты труда - вознаграждение . Человек ожидает, что полученные результаты труда будут способствовать получению вознаграждения.

· Вознаграждение - удовлетворенность вознаграждением . Человек ожидает, что вознаграждение за результаты труда будет иметь для него определенную ценность.

Ожидания индивида складываются в зависимости от его жизненного опыта, образования, аналитических способностей, уверенности в своих силах, квалификации и ряда других факторов. Вероятностный характер ожиданий оказывает прямое воздействие на поведение работников в организации. Практически каждый из них задает себе следующие вопросы:

· насколько интенсивно он должен работать, чтобы достичь определенных результатов?

· какова вероятность их достижения?

· какое вознаграждение он, вероятно, получит в случае достижения этих результатов?

· насколько привлекательным для него является данное вознаграждение?

Отвечая на эти вопросы, работник оценивает вероятность наступления соответствующего события и определяет для себя то, насколько интенсивно он должен трудиться, чтобы это событие наступило. Если же он почувствует, что прямой связи между интенсивностью затрачиваемых усилий и наступлением желательных событий нет, то, согласно теории ожиданий, его мотивация к труду будет ослабевать.

Особенностью теории ожиданий является акцент на индивидуальность человеческого восприятия. Уровень трудовых усилий индивида определяется им на основе собственной оценки вероятности достичь желаемых результатов работы и собственных представлений о желательном вознаграждении в рамках сложившейся у него личной шкалы ценностей. Поэтому руководители должны:

· во-первых , добиваться соответствия между ожиданиями подчиненных и требованиями конкретных рабочих заданий;

· во-вторых , вводить системы оплаты труда, стимулирующие работников к достижению требуемых результатов.

Функция контроля

Понятие контроль произошло от французского языка и полного смыслового аналога в русском языке нет. Перевод дает возможность следующего трактования понятия «контроль»: 1. Проверка кого-либо или чего-либо, чтобы удостовериться в соответствии чему-либо; 2. Надзор, наблюдение в целях проверки; 3. Испытание знаний или свойств для выяснения их пригодности на практике.

Контроль осуществляется через специальные структуры, наделенные особыми контрольными полномочиями.

С точки зрения управления контроль – это привилегия субъекта управления, т.е. управляющей подсистемы. Управляющее воздействие контроля проявляется прежде всего в том, что под его влиянием поведение управляемой подсистемы изменяется в рамках заданной цели, требований стандартов, программ.

В ходе исторического развития контроля как функции управления постепенно формировалась определенная категория людей – социальный слой тех, кто профессионально занимался контрольной деятельностью. В России первые упоминания о контроле как об особом виде управленческой деятельности относятся к 50-ым годам XVI в., когда был создан Приказ тайных дел, этому приказу была отпущена роль наблюдения за выполнением боярами должностных обязанностей, проверка их деятельности. А в начале XVII века в России впервые появилась должность контролера, должность была ведена в Санкт – Петербургской портовой таможне для контроля за взиманием торговой пошлины. Интересным фактом является то, что Петр I, учреждая лесную стражу, велел оклады контролерам положить минимальные, т.к. должность воровская. На сегодняшний день исполняют контрольную функцию огромное количество государственных служащих, тем не менее известно из реальной управленческой практики, что исполняемость любых правовых норм, например законодательства оставляет желать лучшего.

Сущностные черты контроля или для чего он необходим.

Существуют несколько причин обуславливающих появление, необходимость и развитие контроля в различных областях жизнедеятельности. К таки причинам в первую очередь относится неопределенность внешней среды и риски , связанные с дальнейшим развитием и функционированием системы управления. В самом объяснении феномена неопределенности управленческой среды могут выступать такие факторы, как научно-технический прогресс, развитие законодательной базы, различные случайные колебания в жизнедеятельности людей. Ситуация неопределенности весьма пессимистично выражена в законах Мерфи: если может случится что-то плохое, то непременно случится. Таким образом, причиной появления контроля является:

1. Неопределенность внешней среды (факторы: законы, конкуренция, состояние социальных и культурных ценностей). Факторы неопределенности постоянно влияют на планы и программы развития любой системы управления. Для того, что своевременно реагировать на изменения внешней среды и принимать адекватные меры, управление нуждается в необходимом анализе влияющих переменных и оценки этих переменных.

2. Неопределенность, связанная с действием других систем управления . Конкурентное влияние всегда оказывает давление на систему управления, вынуждая ее постоянно контролировать свое развитие.

3. Неопределенностью ценностей и поведения людей . Планы и программы развития принимаются и разрабатываются людьми. Человек всегда придерживается такого поведения, которое является для него предпочтительным и не всегда отвечает требованиям трудовой дисциплины, инструкциям и поч.

Контроль в системе управления – это процесс, посредством которого руководители отслеживают деятельность системы управления и обеспечивают соответствие этой деятельности заданным целям и планам.

Контроль в системе управления осуществляется при помощи прямых и обратных связей между субъектом и объектом управления.

 Прямые связи оказывают непосредственный контроль на объект управления.

 Обратные связи несут определенную информацию об обоснованности принимаемых мер и процедур контроля, о поведении и интересах объекта управления.

Установление стандартов и критериев деятельности системы управления, которые выбираются на стадии планирования из многочисленных целей и стратегии развития; Стандартами называют измеряемые показатели, по которым можно определить насколько далеко система управления продвинулась в реализации запланированной цели;

Сбор, обработка и анализ информации о фактическом состоянии дел. Здесь может применятся метод научного наблюдения за сотрудниками, сбор статистической информации, отражающей динамику контролируемых показателей, устные и письменные отчеты;

Сравнение полученных данных с запланированными показателями, нормативами и стандартами;

Выявление отклонений, нарушений и анализ причин их появления;

Разработка системы корректирующих действий, мероприятий для того, чтобы изменить поведение объекта в рамках заданной цели. На основе анализа фактических результатов с установленными стандартами, руководитель выбирает один из 3 вариантов корректирующих действий: ничего не предпринимать; принять меры для приведения фактических показателей в соответствии со стандартами (такими мерами могут являться: реорганизация структуры системы управления, перераспределение рабочих заданий, модернизация производства, переобучение персонала); пересмотреть стандарты.

Эффективно организованный контроль, прежде всего, нацелен на эффективность, а это означает, что его основными чертами должны являться следующие:

 соответствие выполняемой работе;

 своевременность;

 экономичность;

 простота;

 ориентация на результат;

 это добровольное соблюдение людьми определенных ограничений, регулирующих поведение. М.Вебер считал, что люди добровольно соблюдают определенные ограничения свободы действий, потому что верят в лигитимноть существующей системы власти.

 Взаимосвзять контроля и ответственности. Данная взаимосвязь позволяет говорит о существование 2 типов контроля: негативный – сводится только к обнаружению ошибок и требованию их исправить и позитивный – система контрольной деятельности, направленной на профилактику возможных отклонений от заданных стандартов.

Как категория теории управления контроль – это особый вид управленческих отношений, начинающих формироваться в момент юридического закрепления субъекта управления и включающих в себя: сбор и обработку информации о траектории движения управляемого объекта, сопоставление ее с заданными параметрами, выявление отклонений, анализ причин отклонений и принятие корректирующих воздействий.

Исходя из данного понимания сущности контроля, можно выделить следующие виды контроля по форме осуществления в системе управления:

1. Предварительный контроль осуществляется до фактического начала действий и фокусируется на:

Человеческих ресурсах (профессиональные знания, навыки, квалификация, состояние здоровья),

Материальных ресурсах (установление стандартов качества для материалов, используемых в процессе производства благ или услуг);

Финансовых ресурсах (составление бюджета, установление предельных расходов по конкретным видам деятельности).

2. Текущий контроль осуществляется в ходе проведения работ. Выделяют 2 вида: направляющий текущий контроль - позволяет постоянно следить и управлять ходом действий или различных операций; фильтрующий текущий контроль – позволяет установить промежуточные «фильтры» при прохождении которых действие может быть остановлено или продолжено.

3. Заключительный контроль – контроль по результатам. Проводится, когда работа выполнена на основе сравнения ее результатов и различных характеристик с существующими нормами контроля. Данный вид контроля дает руководству информацию о степени реалистичности составленных им планов, позволяет проанализировать проблемы и внести коррективы в новые планы; оценить степень эффективности работы различных подразделений и распределить вознаграждения по итогам выполнения работ.

В практике управления также выделяют формальный и реальный контроль.

Формальный контроль – проводится для соблюдения внешней формы, порядка, ориентирован на частные, отдельные элементы в структуре объекта контроля, оценивает завершенную деятельность.

Реальный контроль – контроль подлинный условий действительности, фактов, ориентирован на весь объект контроля в целом и его развитие в будущем.