Основания для наложения на сотрудника дисциплинарного взыскания. Виды и порядок применения дисциплинарных взысканий

Нерадивые сотрудники - головная боль любого руководителя. Даже будучи владельцем собственного бизнеса, вы не можете наказывать своих работников так, как вам вздумается, этот вопрос довольно жёстко регулируется законом. Действующее трудовое законодательство допускает, что за совершение проступка работодатель вправе применить к работнику дисциплинарное взыскание. Трудовым кодексом устанавливаются как виды наказаний за провинности (замечание и выговор), так и порядок их применения.

Дисциплинарное взыскание: виды и основания для наложения

Итак, работник совершил проступок, за который работодатель намерен его наказать. Для начала нужно определиться с видом применяемого воздействия. Существуют следующие виды дисциплинарных взысканий, по возрастанию строгости наказания: замечание, выговор, а также увольнение виновного по соответствующему основанию. Право выбора конкретного взыскания принадлежит работодателю. Но далеко не за любое игнорирование требований к работнику может быть применено дисциплинарное взыскание.

Дисциплинарный проступок законодатель трактует как неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей (ст.192 ТК РФ).

Дисциплинарный проступок является разновидностью правонарушения, совершённого в рамках трудовых правоотношений. Таковым могут быть признаны только такие действия или бездействие работника, которые непосредственно связаны с исполнением им трудовых обязанностей .

Работодатель имеет право самостоятельно выбрать наказание для опоздавшего работника, главное, чтобы оно было соразмерным и находилось в рамках закона

Не может, например, считаться дисциплинарным проступком отказ работника от общественного задания или от участия в субботнике, а также игнорирование поручений руководства, не относящихся к трудовой функции этого работника. Нельзя наказать за отказ выйти на работу в выходной день, так как привлечение к такой работе может осуществляться только с согласия работника. Применение ненормативной лексики, оскорбления в адрес сослуживцев и иные аналогичные действия могут быть расценены как дисциплинарный проступок только в тех случаях, если совершение таких действий прямо запрещено правилами внутреннего трудового распорядка организации.

За неисполнение трудовых обязанностей дисциплинарная ответственность может последовать только тогда, когда именно эта обязанность непосредственно указана в регламентирующем документе - трудовом договоре, должностной инструкции, инструкции по охране труда, приказе и т. п. - и с этим документом работник был ознакомлен под расписку.

Основания для взысканий: нарушение внутреннего трудового распорядка и неисполнения должностных обязанностей

Законодательство относит к грубым нарушениям такие поступки:

• прогул (отсутствие на рабочем месте более четырёх часов);
• появление на работе в нетрезвом виде;
• нарушение требований охраны труда, повлёкшее за собой тяжкие последствия
• некоторые другие, однократное совершение которых может повлечь за собой увольнение по соответствующему основанию.

Естественно, что применение в подобных случаях к виновному работнику такого взыскания, как выговор, даже самым гуманным судом будет признано обоснованным и соразмерным. А вот применение выговора при незначительных проступках, например, при опоздании работника на 5–10 минут (если, конечно, это не повлекло для работодателя негативных последствий в виде остановки конвейера или толпы разъярённых покупателей у дверей магазина) вряд ли можно считать обоснованным, и в этом случае можно ограничиться замечанием.

Кроме того, стоит обратить внимание на отношение самого сотрудника к совершённому проступку, в частности, что он написал в своей объяснительной. Как показывает судебная практика, в случаях, когда наказанный работник указал, что осознал проступок и раскаивается в его совершении, суды считают возможным применение нему менее строгого взыскания.

Видео: как наказать работника по закону

Можно ли лишить премии за нарушение дисциплины

Применение выговора или замечания напрямую не связано с премированием работника. Однако, если действующим в организации положением о премировании предусмотрена возможность лишения премии в случае нарушения работником своих трудовых обязанностей, то работодатель может воспользоваться таким правом. Премия с провинившегося может быть снята полностью или частично. Норма, гласящая, что за каждый проступок может объявляться только одно взыскание, в данном случае неприменима, т. к. лишение премии к дисциплинарным взысканиям не относится.

Также работник, которому вынесли выговор либо замечание, может быть лишён каких-либо льгот, предоставляемых в соответствии с коллективным договором или иным локальным нормативным актом работодателя - путёвки на отдых, разового вознаграждения или подарка. Но только в том случае, если непредоставление таких льгот работникам, имеющим дисциплинарное взыскание, прямо предусмотрено соответствующим нормативным актом.

А вот столь популярная в советское время мера воздействия на нарушителей трудовой дисциплины, как перенос отпуска на осенне-зимний период, по действующему законодательству применена быть не может.

Порядок применения выговора или замечания

Для того чтобы наложение дисциплинарного взыскания было законным, мало иметь основания для наказания - его ещё нужно правильно оформить. До применения взыскания от работника нужно запросить письменное объяснение. Он пишет его в произвольной форме, следует лишь обратить внимание на наличие необходимых дат - совершения проступка и написания объяснительной - и личной подписи работника.

Генеральному директору ООО «Ромашка»

Васильеву А. А

электрика монтажного цеха

Огурцова И. И.

ОБЪЯСНИТЕЛЬНАЯ

Я, Огурцов И. И., не вышел на работу 12 октября 2016 г., т. к. накануне выпил много пива и не смог встать на работу. Вину свою признаю, обещаю больше не пить много пива.

14.10.2016 г. (подпись) И. И. Огурцов

Если письменное объяснение по истечении двух рабочих дней работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт в произвольной форме. Такой акт подписывают, как правило, три человека - должностное лицо, запрашивавшее объяснительную, и кто-либо из работников.

Кто имеет право сделать замечание или объявить выговор

Правом наложения дисциплинарного взыскания обладает руководитель организации либо иное уполномоченное им лицо (как правило, это директор по персоналу). Поэтому в крупных организациях с большим количеством работников целесообразно прикладывать к проекту приказа о наказании не только объяснительную работника, но и докладную его непосредственного руководителя. В ней начальник информирует о факте нарушения, а также выражает своё мнение о проступке подчинённого и возможной мере наказания, с учётом предыдущего поведения сотрудника и его отношения к работе.

Оформление приказа об объявлении замечания или выговора: правила составления, образцы и примеры

Приказ о наложении дисциплинарного взыскания может быть издан не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника либо нахождения его в отпуске. Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня совершения. (ст.193 ТК РФ).

В приказе обязательно должны содержаться сведения о характере проступка и тех нормах, которые сотрудник нарушил.

Общество с ограниченной ответственностью «Ромашка»

№ 221-п «О наложении дисциплинарного взыскания»

12 октября 2016 г. электрик монтажного цеха Огурцов И. И. отсутствовал на работе в течение всей рабочей смены без уважительных причин, что является нарушением п.4.1 Правил внутреннего трудового распорядка ООО «Ромашка». На основании вышеизложенного ПРИКАЗЫВАЮ: 1. Электрику монтажного цеха Огурцову И. И. объявить выговор за нарушение п.4.1. ПВТР ООО «Ромашка». 2. 12.10.2016 г. считать прогулом и не оплачивать. Основание: объяснительная работника, докладная начальника цеха

Генеральный директор (подпись) А.А. Васильев

С приказом ознакомлен: (подпись) И. И. Огурцов, 21.10.2016 г.

Приказ о наложении выговора или замечания предъявляется виновному под расписку в течение трёх рабочих дней со дня его издания (не считая времени отсутствия сотрудника на работе). Если он отказывается ознакомиться с приказом под расписку - также составляется соответствующий акт.

Заносятся ли записи о взысканиях в трудовую книжку сотрудника

Сведения о дисциплинарных взысканиях, в отличие от некоторых видов поощрений, в трудовую книжку работника не вносятся. Если в течение года со дня вынесения замечания или выговора работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим таких взысканий.

Может ли работник обжаловать дисциплинарное взыскание

Ст. 192 Трудового кодекса прямо говорит о том, что при наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть проступка и обстоятельства, при которых он был совершён. А по мнению Верховного Суда РФ, необходимо учесть ещё и предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Это значит, что общий принцип соразмерности наказания проступку в трудовых правоотношениях также должен быть соблюдён, т. к. несоблюдение этого принципа может повлечь за собой признание приказа о наказании незаконным.

Как отмечает Пленум Верховного Суда РФ в своём Постановлении от 17 марта 2004 г. N 2 «О применении судами РФ Трудового кодекса РФ», именно на работодателя возложена обязанность доказать соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания общих принципов юридической, а, следовательно, и дисциплинарной ответственности - таких как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм.

Также при выборе меры наказания работодателю следует помнить о том, что суд не вправе заменить один вид дисциплинарного взыскания другим, менее строгим. Придя к мнению о несоразмерности наложенного взыскания совершённому проступку, суд просто признает приказ о наказании незаконным и отменит его. А с работодателя, вполне возможно, в пользу работника будет взыскано ещё и возмещение морального вреда. И в результате провинившийся не только избежит заслуженного наказания, но и, по сути, будет поощрён. Поэтому к выбору меры стоит подходить как можно более взвешенно и объективно, без лишних эмоций. А при повторении такого же нарушения санкции уже могут быть более жёсткими.

Видео: трудовые споры для руководителя (как действовать, чтобы снять обвинения и выиграть в суде)

Действия работника по обжалованию

Если работник не согласен с наложением на него дисциплинарного взыскания, он может обжаловать этот приказ в государственной инспекции труда, комиссии по трудовым спорам (когда такая в организации имеется) или в суде. Работник имеет право обратиться за разрешением индивидуального трудового спора в течение трёх месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права. При обжаловании приказа о наказании трехмесячный срок будет исчисляться с даты ознакомления с ним работника с. Доказывать правомерность наложения взыскания придётся работодателю.

Стоит отметить, что гораздо чаще работники обжалуют приказы о привлечении к дисциплинарной ответственности в тех случаях, когда кроме объявления замечания или выговора имело место лишение премии, полностью или частично.

Снятие дисциплинарного взыскания

Бывают ситуации, когда работник после получения замечания или выговора пересмотрел своё поведение и всеми силами старается загладить вину хорошей, а то и просто отличной работой. В таком случае до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания работодатель имеет право снять его своим приказом по собственной инициативе, ходатайству непосредственного руководителя работника или профсоюза, а также по просьбе самого сотрудника. При этом не имеет значения, сколько времени прошло с даты применения взыскания.

Выговор - довольно строгая мера дисциплинарного взыскания, способная послужить одним из факторов увольнения и потому требующая исключительно корректного подхода работодателя к ее применению. Рассмотрим основные нюансы процедуры вынесения выговора сотруднику, а также возможные правовые последствия для самого сотрудника и работодателя.

Определяет ли статья 192 ТК РФ выговор видом дисциплинарного взыскания

Выговор, наряду с такими мерами, как замечание и увольнение, в соответствии с положениями ст. 192 ТК РФ является разновидностью дисциплинарного взыскания. При этом, руководство предприятия должно четко представлять, за что можно объявить выговор работнику. Практическая значимость выговора может выражаться в 2 основных аспектах:

• Во-первых, выговор как дисциплинарное взыскание может быть одним из законных оснований для увольнения сотрудника (п. 5 ст. 81 ТК РФ) за неоднократное неисполнение обязанностей при наличии дисциплинарного взыскания. При этом выговор, с одной стороны, является дисциплинарным взысканием, а с другой — фактом, который свидетельствует как минимум об однократном неисполнении работником своих обязанностей. 2 выговора, при условии что они законны (как обеспечить их соответствие этому, рассмотрим далее), дают работодателю право уволить сотрудника. Но только если они вынесены за разные проступки (ст. 193 ТК РФ).
• Во-вторых, выговор может рассматриваться как одна из мер повышения производственной дисциплины. С этой точки зрения его вынесение имеет скорее психологическое, чем юридическое значение. Сотрудник, получивший выговор , зафиксированный в личном деле, вполне вероятно, захочет реабилитировать себя в глазах работодателя и начнет работать лучше.

Как вынести выговор за ненадлежащее исполнение должностных обязанностей

Официальное вынесение выговора — юридический факт, поэтому данную процедуру необходимо должным образом оформить. ТК РФ и иные федеральные НПА не содержат регламент, который бы определят как оформляется выговор , но, исходя из практики, данное действие рекомендуется осуществлять по следующему алгоритму:

• Во-первых, работодатель должен задокументировать факт неисполнения (или некорректного исполнения) работником своих обязанностей. Чаще всего это осуществляется посредством направления директору фирмы докладной записки непосредственным руководителем сотрудника, допустившего проступок. Также зафиксировать проступок можно с помощью акта, который составляется комиссией, сформированной руководителем фирмы в целях оценки действий сотрудника.
• Во-вторых, работодатель, прежде чем выносить выговор, должен дать сотруднику возможность объяснить совершенные им действия. Для этого необходимо направить работнику уведомление о представлении объяснительной записки.
• В-третьих, работодателю нужно подождать 2 дня — именно столько у работника есть времени, чтобы составить объяснительную (ст. 193 ТК РФ). Если он этого не сделает, работодателю следует составить соответствующий акт. Далее (а также в том случае, если объяснение представлено, но аргументы сотрудника не выглядят убедительными) уже можно выносить выговор.

Оформляется выговор посредством издания приказа, подписываемого руководителем фирмы.

В приказе о вынесении выговора нужно:

• указать, что к нему прилагаются все документы, о которых мы сказали выше: докладная записка о проступке (или акт комиссии), уведомление о необходимости представить объяснительную, сама объяснительная либо акт о ее непредставлении;
• указать даты и наименования соответствующих документов.

Приказ о вынесении выговора должен быть подписан:

• руководителем фирмы;
• самим сотрудником в течение 3 дней с момента составления приказа.

Если работник откажется подписывать документ, нужно будет составить акт об этом (ст. 193 ТК РФ).

Сведения о вынесении сотруднику выговора можно зафиксировать в личном деле.

Можно ли объявить выговор без замечания и выносится ли он за отсутствие на рабочем месте

Замечание тоже является дисциплинарным взысканием, но считается более мягкой санкцией, поскольку в ст. 192 ТК РФ стоит немного выше в списке наказаний. Возникает резонный вопрос: должно ли предшествовать выговору замечание, или его можно миновать?

Трудовое законодательство не ранжирует наказания по степени вины и не устанавливает строгой последовательности их вынесения. Поэтому работодатель сам вправе оценивать, насколько велика вина работника в нарушении и какой санкции он достоин.

Так, за отсутствие на работе может быть вынесено замечание, если на пропуск трудового времени были уважительные причины, может быть вынесен выговор, если это сделано сознательно без существенных оснований, и даже возможно увольнение, когда подобное нарушение имеет системный характер.

Здесь следует соблюдать только один неизменный принцип: одно нарушение - один вид наказания.

В какие сроки выносится выговор

Выговор, как и любое другое дисциплинарное взыскание, должен быть вынесен работодателем в течение месяца после того, как проступок сотрудника будет выявлен. Позже наказывать работника фирма не вправе. Указанный срок может быть продлен, если сотрудник отсутствует на работе в силу нахождения на больничном или в отпуске (включая учебный).

Самый крайний срок, в течение которого работодатель вправе вынести выговор, — 6 месяцев. Правда, если проступок выявлен в ходе ревизии (например, аудиторской), выговор может быть вынесен по прошествии не более 2 лет с установленного момента совершения данного проступка.

Образец выговора за ненадлежащее исполнение должностных обязанностей

Чтобы каждый раз не создавать новый документ и не вспоминать, как в нем приводится та или иная информация, компании лучше пользоваться готовым шаблоном. Мы приводим на сайте один из вариантов документа. Руководству останется перед тем, как объявить выговор сотруднику образец этот взять за основу и, изменив при необходимости формулировку и фамилию провинившегося сотрудника, напечатать нужный приказ.

Как работодателю аннулировать выговор

Бывает, что работодатель приходит к выводу, что сотрудник наказан неправомерно, и хочет снять с него выговор. Как это можно сделать?

Очень просто. Все, что требуется для того, чтобы аннулировать выговор, — это издать соответствующий приказ руководителя фирмы. Он может быть составлен в любой момент (ст. 194 ТК РФ). Ходатайствовать о снятии выговора может также сам сотрудник или его непосредственный начальник.

Работник считается имеющим дисциплинарное взыскание по факту его вынесения ровно 1 год, если за это время он не совершает иных проступков, за которыми следуют иные дисциплинарные взыскания (ст. 194 ТК РФ). В связи с этим есть еще 1 вариант снятия выговора с сотрудника — дождаться его автоматического аннулирования.

Правовые последствия выговора на работе для сотрудника

Согласно ст. 66 ТК РФ данные о выговоре не фиксируются в трудовой книжке. В крайнем случае кадровая служба может (но не обязана) внести сведения о выговоре в личную карточку сотрудника, которая является документом внутреннего пользования. Так что новый работодатель, равно как и любой другой субъект, скорее всего, не будут знать о том, что в отношении человека применялись какие-либо дисциплинарные взыскания.

Это значит, что с точки зрения взаимоотношений с новым работодателем (либо какими-то другими лицами, юридически независимыми от текущего работодателя) наличие выговора на работе не будет иметь для сотрудника значимых правовых последствий.

Но работник может быть заинтересован в сохранении текущей работы. И в этом случае ему будет полезно обратить внимание на 1 нюанс.

В соответствии с п. 5 ст. 81 ТК РФ работодатель вправе уволить сотрудника, если тот допустит неоднократное неисполнение должностных обязанностей. В том числе и проступок, за который работник получил выговор. Нюанс в том, что работодатель может задействовать следующий интересный механизм применения норм п. 5 ст. 81 ТК РФ с учетом положений ст. 193 ТК РФ, устанавливающих месячный срок для вынесения дисциплинарных взысканий.

Обнаружив проступок работника, работодатель может по установленной схеме вынести ему выговор и тут же издать новый приказ — за какой-то другой проступок в пределах месячной давности (если, конечно, такой проступок был).

Получится, что на руках у работодателя будут 2 доказанных факта нарушения трудовой дисциплины и он сразу же будет иметь право уволить сотрудника. Так что работникам, однажды совершившим проступок, на который работодатель вроде бы закрыл глаза, не следует провоцировать начальство на вынесение уже официального дисциплинарного взыскания — оно может иметь для них прямые правовые последствия в виде увольнения.

Выговор сотруднику: правовые последствия для работодателя

Выговор — это юридический факт, и он должен быть корректно оформлен. Многие забывают, что, к примеру, в ТК РФ не предусмотрено никаких строгих выговоров. Данное словосочетание работодатель официально использовать не вправе. Если он все же вынесет сотруднику строгий выговор, то трудинспекция (если работник пожалуется туда) может:

• во-первых, выписать фирме внушительный штраф на основании п. 1 ст. 5.27 КоАП РФ;
• а во-вторых, аннулировать приказ о вынесении строгого выговора.

Кроме того, любое дисциплинарное взыскание, в том числе выговор, работодатель вправе выносить только в случае, если сотрудник не исполнит или исполнит некорректно свои должностные обязанности. Однако данные обязанности должны быть где-то зафиксированы: в контракте, должностной инструкции, правилах трудового распорядка. И если работодатель по каким-то причинам не ознакомил работника с его обязанностями под роспись, то права выносить выговор за их неисполнение он не имеет.

Увольнение на основании строгого выговора, иных несуществующих дисциплинарных взысканий, а также когда выговор, выносится вне нормативных рамок, может быть с высокой вероятностью успеха обжаловано сотрудником в суде. Как следствие, суд может обязать работодателя восстановить человека на работе. Причем немедленно. Если же фирма этого не сделает, ей придется выплатить сотруднику зарплату за то время, которое он отсутствовал на рабочем месте, хотя в силу решения суда должен был присутствовать (ст. 396 ТК РФ).

Итоги

Вынесение выговора — официальная процедура, закрепляемая на уровне локального документа (в приказе руководителя фирмы), о применении в отношении сотрудника соответствующей дисциплинарной меры.

Однако издание данного приказа начальству необходимо должным образом оформить, подготовив документальную базу, включающую:

• источники, фиксирующие проступок (докладную записку, акт комиссии);
• уведомление работника о необходимости составить объяснительную;
• в случае непредставления объяснительной — акт об этом;
• в случае отказа подписать приказ о выговоре работником — также соответствующий акт.

Выговор не должен именоваться строгим выговором, иначе трудинспекция или суд аннулируют приказ о его вынесении.

Выговор должен быть обоснованным. Он может быть вынесен в силу неисполнения сотрудником только тех обязанностей, которые зафиксированы в положениях документов, завизированных сотрудником, таких как трудовой контракт, должностная инструкция, правила трудового распорядка компании.

Узнать об иных важных аспектах современного кадрового менеджмента можно из наших статей:

При каких условиях можно выносить дисциплинарное взыскание? Чем отличается выговор от замечания? О том, как поступать руководителю салона с провинившимся работником, мы узнаем в этой статье.

Виды дисциплинарных взысканий

Дисциплинарное взыскание применяется за дисциплинарный проступок. Дисциплинарный проступок – виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей, прописанных в локально-нормативных документах салона красоты (сокращенно – ЛНД). Дисциплинарное взыскание имеет юридическую силу в отличие от штрафа, у которого юридическая сила отсутствует.

Директор имеет право применить следующие виды дисциплинарных взысканий за нарушение установленных в ЛНД правил его предприятия (статья 192 ТК РФ):

• замечание;
• выговор;
• увольнение по соответствующим основаниям.

Прежде чем наказать работника, владелец салона должен подумать, готов ли он к этому юридически. Наказание допустимо только при наличии локально –нормативной базы. И только тогда, когда наказание нельзя заменить профилактической мотивацией.

• Управление персоналом в салоне красоты: принципы, методы, различные подходы

Порядок применения дисциплинарного взыскания и его особенности

До наложения дисциплинарного взыскания администрация салона красоты обязана затребовать от работника письменное объяснение. Отказ работника дать объяснение не может служить препятствием для применения дисциплинарного взыскания (отказ работника заменят свидетельские показания).

В случае отказа работника дать объяснение по факту проступка в установленной форме составляется соответствующий акт. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни или пребывания в отпуске сотрудника.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки – позднее двух лет со дня его совершения (в указанные сроки не включается производство по уголовному делу).

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. При применении взыскания должны учитываться: тяжесть совершенного проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующая работа и поведение работника.

Наложение дисциплинарного взыскания оформляется приказом директора салона красоты, в котором указываются основания и мотивы применения взыскания. К приказу должны быть приложены объяснения работника, акты, справки, подтверждающие факт правонарушения и виновность конкретного работника. Приказ объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней с момента его издания.

К работнику, подвергнувшемуся дисциплинарному взысканию, меры поощрения в течение срока действия дисциплинарного взыскания не применяются. По факту такая норма есть в ТК РФ, но на практике все забывают об этом. Поэтому если вы решили выдать премию сотруднику с дисциплинарным взысканием, НИЧЕГО СТРАШНОГО.

• Должностные обязанности администратора салона красоты

Как оформить дисциплинарное взыскание

Минимально обязательные документы:

• служебная записка непосредственного руководителя салона красоты с фактами нарушения;
• объяснительная сотрудника (его точка зрения на факт нарушения);
• приказ по салону красоты о наложении дисциплинарного взыскания (после предоставления актов о нарушении).

Обязательные локально-нормативные документы

Отмечу, что в любом салоне красоты должны быть обязательные локально-нормативные документы, наличие которых поможет избежать проблем при проверке внешних проверяющих органов по вопросу наложения дисциплинарных взысканий. К ним относятся:

• правила внутреннего трудового распорядка. В этом документе вы обязательно прописываете пункты про оплату труда, дисциплинарные взыскания и многое другое;
• положение об оплате труда. Здесь нужно прописывать все тонкости начисления и выплаты заработной платы, делать ссылку на Положение о премировании (если премирование есть в вашем салоне);
• положение о премировании – прописываете правила начисления переменной части. Как правило,проверка ограничивается только первым (общим) положением, поэтому важно делать два отдельных положения.

Естественно, что кроме этих документов должны быть трудовые договоры с каждым сотрудником, должностные инструкции на каждого сотрудника, Положение о работе с персональными данными, с которым должны быть ознакомлены все сотрудники.

Когда стоит выносить дисциплинарное взыскание

Как мы уже говорили, дисциплинарное взыскание применяется за дисциплинарный проступок. Обращаться к нему есть смысл, когда ваш работник не исполнил или ненадлежаще исполнил возложенные на него трудовые обязанности.

К таким причинам отнесем нарушение:

• требования действующего законодательства
• требования, содержащиеся в трудовом договоре и/или в должностной инструкции
• требования локальных нормативных актов (в т.ч. правил внутреннего трудового распорядка)
• требования приказов и распоряжений работодателя.

Противоправность действий или бездействия работника заключается в их несоответствии требованиям, содержащимся в вышеуказанных документах.

Неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей признается виновным в том случае, если работник действовал умышленно или по неосторожности.

Дисциплинарным проступком могут быть признаны только такие виновные противоправные действия (бездействие) работника, которые непосредственно связаны с исполнением им трудовых обязанностей.

С каждым из документов (за исключением законов и иных нормативных актов), требования которых были нарушены работником, последний обязательно должен быть ознакомлен под роспись. Если такое ознакомление отсутствует – то есть работнику неизвестно, что его действия являются нарушением, – применение дисциплинарного взыскания не может быть признано законным.

Следует иметь в виду, что статьей 22 ТК РФ установлена обязанность работодателя знакомить работников под роспись с принимаемыми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работников. Работники, в свою очередь, в соответствии со статьей 21 Трудового кодекса РФ, обязаны добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на них трудовым договором, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка и трудовую дисциплину. Т.е. если Работодатель не довел под роспись новый локально-нормативный документ до всех сотрудников, то далее будет невозможно вынести официальное дисциплинарное взыскание за неисполнение правил, обозначенных в новом положении.

Точно так же Работодатель не сможет наказать работника за невыполнение/ненадлежащее выполнение обязанностей, если при приеме работник не ознакомлен письменно с его должностной инструкцией. Или если вы поменяли функционал, а письменно забыли/не успели довести до сотрудника новый функционал в измененной должностной инструкции.

Случаи, когда суды отменяли дисциплинарные взыскания в связи с тем, что работник не был ознакомлен с соответствующим документом, за нарушение которого выносится дисциплинарное взыскание, не редкость.

Замечание и выговор - есть ли отличия?

Несмотря на то, что выглядит это не слишком логично, никаких принципиальных отличий между замечанием и выговором нет. Последовательность расположения взысканий в статье 192 ТК РФ (замечание, выговор, увольнение), позволяет понять, что замечание является самым «мягким» видом дисциплинарного взыскания, выговор представляет собой некую середину, а увольнение применяется за самые весомые и существенные нарушения, предусмотренные законом.

Однако кроме последовательности расположения взысканий в указанной статье ТК РФ ничего более не отличает замечание от выговора. Оба дисциплинарных взыскания имеют одинаковые сроки и процедуру применения и снятия, а также одинаковые последствия для обеих сторон трудовых отношений.

Действующее законодательство не обязывает работодателя документировать факт совершения работником проступка. Тем не менее рекомендую это делать. На практике факт совершения проступка можно зафиксировать путем составления следующих документов:

• служебная или докладная записка (от лиц, обнаруживших факт совершения проступка). Как правило, служебную записку пишет непосредственный руководитель на имя директора лицо салона;
• акт (при отсутствии на рабочем месте, отказе от прохождения медицинского обследования и пр.);
• заключение комиссии (например, по результатам служебного расследования).

Все эти документы необходимо включить как составляющие части в приказ о вынесении дисциплинарного замечания.

При подготовке приказа о вынесении дисциплинарного взыскания не стесняйте свое «красноречие» (вспомните, что сейчас выпускники, чтобы сдать ЕГЭ, пишут сочинение; вот и вы «поупражняйтесь»). Приказ должен содержать описание всех событий, выявленных в ходе проверки фактов, подтверждающих нарушение сотрудника.

Выделим два важных момента:

1. Если работником объяснения не предоставлены, по истечении двух рабочих дней с даты затребования объяснений составить Акт о непредставлении объяснений;
2. Нужно ознакомить работника с указанными документами под роспись. Если работник отказывается от ознакомления, составьте Акт об отказе от ознакомления с документами либо произведите соответствующую отметку на документе, от ознакомления с которым отказался работник. При этом в данном акте должны стоять подписи свидетелей, которые подтверждают, что сотрудник отказался от подписания данного акта и данный акт был озвучен ему вслух при свидетелях.

Эти так называемые, «сложности кадровой бюрократии» очень важны при вынесении дисциплинарного взыскания. При отсутствии таких «бюрократических» документов сотрудник может легко опротестовать дисциплинарное замечание и постарается получить моральную компенсацию.

• Внесение изменений в должностную инструкцию работника: порядок и образцы

Сроки применения дисциплинарного взыскания

При применении дисциплинарного взыскания следует обратить внимание на сроки, установленные статьей 193 Трудового кодекса РФ, в соответствии с которой дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки – позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

Работодатели нередко применяют к работникам дисциплинарные взыскания, когда срок на их применение уже истек. Подобное нарушение является основанием для признания дисциплинарного взыскания незаконным.

Снятие дисциплинарного взыскания

В соответствии со статьей 194 ТК РФ, если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания. Следует иметь в виду, что в этом случае дисциплинарное взыскание снимается с работника автоматически, издания каких-либо документов не требуется.

Также в соответствии с вышеуказанной статьей ТК РФ до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания работодатель имеет право снять его с работника по собственной инициативе, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников. В этом случае снятие взыскания производится путем издания работодателем соответствующего приказа с указанием оснований для снятия дисциплинарного взыскания (инициатива работодателя; заявление работника; ходатайство непосредственного руководителя).

На некоторых предприятиях в ПВТР (правило внутреннего трудового распорядка) есть такой пункт: если сотруднику вынесено дисциплинарное взыскание, то его не поощряют (благодарности, премии) в течение года наказания. Если в ПВТР нет такого правила, значит, мы можем (по инициативе работодателя) объявлять благодарность и торжественно вручать ему премию (главное, чтобы было за что).

• Тонкая психологическая работа с персоналом салона красоты

Как снять дисциплинарное взыскание досрочно (ч. 2 ст. 194 ТК РФ)

Обжалование дисциплинарного взыскания

В соответствии со статьей 193 ТК РФ дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров. Органами по рассмотрению трудовых споров в соответствии со статьей 382 ТК РФ являются комиссии по трудовым спорам и суды. При этом данные органы имеют полномочия включить ваш салон в плановую проверку/в проверку в течение 1-2 х месяцев с уведомлением вас о датах и вопросах проверки, а могут прийти в салон без уведомления и предупреждения и потребовать «здесь и сейчас» предъявить необходимые им документы.

Все зависит от следующих обстоятельств:

• степень «серьезности» правонарушения (вызывает ли правонарушение риски для здоровья и безопасности сотрудников салона);
• если с заявлением обратилась беременная сотрудница, сотрудник-инвалид (категории сотрудников с дополнительными привилегиями по трудовому законодательству).

При этом суд или иная проверяющая компания могут легко отменить вынесенное работодателем дисциплинарное взыскание:

1. Если будет нарушена процессуальная составляющая:

• отсутствие подписи в должностной инструкции, в ПВТР или в ином локально-нормативном документе, за нарушение которого вынесено дисциплинарное взыскание
• сотрудник не поставил подпись в приказе о вынесении ему дисциплинарного взыскания.

2. Если не подтвердится «предмет» вынесения дисциплинарного взыскания. Например, работодатель вынес сотруднику замечание за опоздание на 1 час в конкретный день. При этом есть служебная записка непосредственного руководителя, есть акт с подтверждением факта опоздания, даже сотрудник написал объяснительную, в которой вроде бы признал свою вину. После чего он обжалует вынесенное ему дисциплинарное взыскание, ссылаясь на то, что получил полностью оклад за отработанный период времени. Суд, рассматривая это дело, запросит табель учета рабочего времени за обозначенный период. Так вот, если вы забыли в день опоздания поставить ему вместо 8 рабочих часов 7, то считайте, что сотрудник выиграл дело в связи с отсутствием предмета нарушения ПВТР.

Применение дисциплинарного взыскания в виде увольнения сотрудника

Увольнение сотрудника, как меры применения дисциплинарного взыскания крайне сложны. Они применимы за:

• неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание. Т.е. если сотрудник уже несколько раз нарушал правила салона красоты и имеет официальные дисциплинарные замечания другого формата (замечание или выговор);
• прогул – отсутствие работника без уважительных причин на работе более 4-х часов подряд в течение рабочего дня. Этот пункт применим, если работник не принесет вам справку из больницы (был на приеме), справку, что он застрял в лифте или любую другую справку, объясняющую его отсутствие;
• появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения. Это возможно только при наличии освидетельствования официальных органов (если у вас есть в штате врач, либо придется совершить визит в ближайшую больницу, ближайший участок полиции, получить свидетельские показания сотрудников);
• совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, уполномоченного на применение административных взысканий;
• нарушение работником требований по охране труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создало реальную угрозу наступления таких последствий. Обращаю внимание, что если вы планируете уволить сотрудника по этому пункту, то у вас должно быть практически «идеальное» состояние с документацией по охране труда;
• совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны салона красоты.

Трудовое законодательство не позволяет применять штраф как форму воздействия на работника. Такое наказание применимо только за административное, налоговое и уголовное правонарушение.

Штрафные санкции в салоне красоты

Штрафы на работе противоречат трудовому законодательству. Штрафование за дисциплинарные проступки (опоздание на работу и т. п.) также законодательством запрещено. Привлечь работника к материальной ответственности можно, только если он своими действиями причинил работодателю прямой ущерб.

В ходе опроса на тему «Можно ли управлять людьми без наказаний?», который проводил Национальный союз кадровиков, выяснилось, что 15% опрошенных руководителей такую возможность исключают. 79% считают, что «отрицательные мотиваторы» использовать можно, но только как исключение из правил: не часто и в отношении «особо провинившихся». А 6% и вовсе назвали штрафы лучшим способом мотивации. В крупных российских компаниях систему штрафов практически не используют. Российские компании становятся законопослушными.

Понятия штрафа нет в Трудовом кодексе РФ. Но есть мотивированное лишение премии за тот или иной проступок. Данное действие должно быть обосновано и понятно обеим сторонам - и работодателю, и работнику. Оформляется это приказом, и обязательно должно быть прописано в положении о премировании.

По своей сути, вместо штрафов появилось депремирование, которое мало чем отличается от штрафов. Сейчас во многих компаниях заработная плата состоит из трех частей - это оклад, постоянная переменная часть (как бы странно это не звучало) и переменная или бонусная часть. Постоянную переменную часть сотрудник получает, если выполняет должностную инструкцию. Если же нарушает, то его могут депремировать.

Человек настолько привыкает к постоянной переменной части, что считает ее окладом, и очень удивляется, если его (например, в случае прогула) лишают этой части. Однако с точки зрения законодательства все остается чистым.

• Дисциплинарное взыскание: замечание, выговор или увольнение

Альтернатива штрафам

Однако даже самая разумная система контроля и наказаний не будет эффективной без системы поощрений. Избыточное наказание ведет к феномену «выученной беспомощности» и перестает мотивировать даже на соблюдение правил.

Дополнительное поощрение за то, что сотрудник не сделал чего-либо нарушающего, обязательно принесет свой результат. Очень часто в крупных российских компаниях сотруднику выплачивают примерно 500 рублей ежемесячно за то, что он не курит в рабочее время. Также в некоторых компаниях сотрудника премируют за то, что он целый месяц не опаздывал. Есть компании, где разрабатывается целая система нематериального стимулирования сотрудников. В этих стимулирующих системах создаются условия, чтобы работник не нарушал правила компании, а хотел наоборот стать «лучше» или стать лидером производственной дисциплины. Для этого выделают сразу несколько критериев:

• отсутствие опозданий утром;
• отсутствие больничного листа;
• отсутствие дисциплинарных взысканий;
• отсутствие замечаний клиентов и т.д.

И те отделы, кто имеет меньше всего нарушения за год, едут всем отделом на каникулы (место каникул выбирают сами сотрудники отдела). Т.е. мы «наводим» прицел сразу на двух зайцев:

• стимулируем не нарушать трудовую дисциплину;
• вовлекаем сотрудников в жизнь компании, вводим элемент «круговой» поруки, т.к. это командные конкурсы.

Кроме политики поощрений различного плана, трудовым законодательством предусмотрены и меры дисциплинарных взысканий, используемых по отношению к тем, кто нарушает строгую трудовую дисциплину. Поэтому , каждый сотрудник обязан иметь представление о том, что такое дисциплинарное взыскание и в каких ситуациях оно может грозить.

Что такое дисциплинарное взыскание — четко указано в Трудовом Кодексе

К дисциплинарному взысканию принято относить закрепленный нормативными актами способ воздействия на сотрудника в случае невыполнения им своих непосредственных трудовых обязанностей.

Многие люди устроены таким образом, что не имеют импульса, отвечающего за самодисциплину, и на них необходимо время от времени проявлять внешнее воздействие, которое помогает им сосредоточиться. Речь идет о трудовых правилах, распорядке, дисциплине.

Следует отметить, что страх наказания является отличным стимулом для людей не совершать .

Важное условие: работающий гражданин своим неисполнением, неважно, сознательным или нет, причинил урон работодателю.

Приказ о дисциплинарном взыскании

Дисциплинарное взыскание действительно на протяжении 1 месяца с того мгновения, когда работником был совершен дисциплинарный проступок. Чтобы понес наказание, работодателю следует позаботиться о составлении соответствующего приказа.

Для подобного документа характерна свободная форма. Распорядительная часть приказа должна иметь следующие сведения:

• время, когда оно было совершено
• время, когда деяние было обнаружено.

На базе этих данных составляется приказ о взыскании, с указанием его вида. На документе обязательно должна стоять подпись руководителя. После этого приказ передается работнику для ознакомления.

Кроме самого оригинала приказа, делается две копии документа, одну из которых нужно подклеить в личное дело, другую – отдать работнику.

Какие виды дисциплинарного взыскания известны

Выговор как дисциплинарное взыскание

Федеральным трудовым законодательством установлено три основных типа дисциплинарных взысканий:

1. замечание
2. выговор

Самим учреждением допускается установление дополнительной градации (например, не просто выговор, а с пометкой «строгий»). Главное, чтобы это было зафиксировано локальными актами организации.

Важно! Законодательство не разрешает прибегать к использованию тех мер, которые выходят за рамки Трудового Кодекса. Например, увеличение рабочего дня, наложение штрафов, физическое воздействие не имеют законной силы.

Выбранный руководителем тип дисциплинарного взыскания должен быть оправдан и соизмерен тому проступку, который работник совершил. Нередки случаи, когда через суд удавалось отменить взыскание, наложенное на сотрудника, и его последствия.

Решение относительно того, за какие проступки использовать замечание и выговор, решает непосредственно руководитель организации. А вот причины, способные повлечь за собой увольнение прописаны законодательно в статье 81 Трудового Кодекса. Этот список строгий, его нельзя дополнять. Он включает в себя следующие проступки:

• прогул
• пьянство на рабочем месте
• совершение хищения
• и т.п.

Особенности применения дисциплинарного взыскания, его сроки

Увольнение как наказание за нарушение трудовой дисциплины

С той минуты, как был совершен проступок, в течение 2-х дней виновный работник обязан предоставить объяснение своих действий с указанием причин в письменном виде.

Если работодатель найдет обозначенные причины уважительными или оправданными, он вправе не налагать на провинившегося взыскание. Если никаких объяснений не было, то взыскание накладывается и без них.

Существуют определенные временные ограничения, в пределах которых может быть наложено взыскание. Они закреплены законодательно. В течение 30 дней с момента, когда проступок был обнаружен. При этом период болезни, отпуска и времени рассмотрения ситуации не входят сюда.

• На протяжении полугода с момента совершения деяния.
• В течение 2-х лет, отсчитывая с момента, когда проступок был совершен, в ситуациях, когда деяние было выявлено в результате финансово-хозяйственной или аудиторской проверки, ревизии.

Важно! Если сложно судить об очевидности вины сотрудника, необходимо проведение внутренней проверки, для чего требуется создать специальную комиссию. Результатом проверки станет специальный документ о ходе и результатах исследования.

Трудовые взаимоотношения, складывающиеся между сотрудником и работодателем, заключаются в принятии определенных норм, правил и обязанностей. Зная о том, что такое и все его особенности, удастся избежать неприятных инцидентов на работе.

Как оформить процедуру наложения дисциплинарного взыскания? Узнайте из видеоматериала:

Применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине, не допускается (ч. 4 ст. 192 ТК РФ). Данные документы предусматривают, кроме перечисленных, и другие дисциплинарные взыскания для отдельных категорий сотрудников. Например, в соответствии с Положением о дисциплине работников железнодорожного транспорта работодатель может лишить машиниста права вождения локомотива и другого подвижного состава (п. 15 Положения о дисциплине работников железнодорожного транспорта Российской Федерации, утв. Постановлением Правительства РФ 25.08.1992 № 621).

При наложении дисциплинарного взыскания необходимо соблюдать временные рамки, установленные ТК РФ. Оно применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого для получения мнения профсоюзного органа (если он создан в организации). Например, если сотрудник опоздал на работу 12 марта, а об этом стало известно только 16 апреля, наказать его нельзя.

Также необходимо знать, что дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии или проверки финансово-хозяйственной деятельности оно может быть применено не позднее двух лет со дня его совершения. В эти сроки не включается время производства по уголовному делу. Здесь речь идет о сборе доказательств. Если прошло шесть месяцев со дня свершения проступка, а доказательства в полном объеме не собраны, работника наказать нельзя.

За каждый проступок может быть применено только одно взыскание (п.п. 3, 4 и 5 ст. 193 ТК РФ).

Работник наделен правом обжаловать дисциплинарное взыскание в государственных инспекциях труда и (или) органах по рассмотрению индивидуальных трудовых споров (ч. 7 ст. 193 ТК РФ).

Дисциплинарное взыскание оформляется приказом. Для его издания необходимы документы-основания:

• объяснительная записка;
• докладная записка;
• акт (составляется в случае отказа работника писать объяснительную записку).

Комментирует эксперт Национального союза кадровиков Стелла Ардатова:

К оформлению организационно-распорядительной документации, к которой относятся объяснительные и докладные записки, предъявляются определенные требования. Установлены они ГОСТ Р 6.30–2003 «Унифицированные системы документации. Унифицированная система организационно-распорядительной документации. Требования к оформлению документов». Если в организации действуют типовые формы документов для разных случаев, утвержденные локальными нормативными актами, необходимо оформлять эти документы по утвержденным в организации формам.

Объяснительная записка составляется сотрудником по требованию работодателя, в ней провинившийся в письменном виде дает аргументированное объяснение причин невыполнения какой-либо работы, нарушения установленных правил техники безопасности, трудового распорядка и т.д. В ст. 193 ТК РФ сказано: до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен потребовать от работника объяснения в письменной форме. Объяснительную записку можно как составить от руки, так и напечатать. Она пишется на имя руководителя, подписывается автором (см. пример 1).

Если работник отказывается написать объяснительную записку, то, согласно ч. 2 ст. 193 ТК РФ, это не является препятствием для наложения дисциплинарного взыскания.

Докладная записка составляется руководителем структурного подразделения на основании объяснительной записки работника. В ней, помимо собственно текста документа, указывается наименование структурного подразделения, где трудится ее автор, наименование вида документа, заголовок, лицо, которому адресована докладная записка, дата составления. Регистрационный индекс ставится в том случае, если докладные записки регистрируются как внутренние документы. Подписывает докладную записку ее автор.

Также в организациях составляют служебные записки. В настоящее время их рассматривают как аналог докладных – меняется только наименование вида документа, а правила оформления остаются такими же (см. пример 2).

Если работник отказывается написать объяснительную записку, об этом составляется акт. Данный документ имеет произвольную форму. Подписывают его сотрудники организации, присутствовавшие в момент отказа. Желательно, чтобы их было не менее трех (см. пример 3).

При наличии перечисленных документов кадровая служба готовит проект приказа о дисциплинарном взыскании. Форма такого приказа никогда не унифицировалась. На практике он составляется по форме приказа по основной деятельности или по правилам оформления унифицированных форм кадровых приказов.

Приказы по основной деятельности оформляются на общем бланке организации. Их текст состоит из констатирующей и распорядительной частей, которые разделяются глаголом «приказываю» (см. пример 4).

Во втором случае текст приказа о дисциплинарном взыскании начинается с глагола, и в нем присутствует реквизит «основание» (см. пример 5).

Предпочтительнее использовать второй вариант, поскольку такое оформление отличается от приказов по основной деятельности и приближено к оформлению приказов, относящихся к первичным учетным документам по труду.

Взыскания объявляются работнику под расписку в течение 3 дней со дня издания приказа. Если работник отказывается расписаться в приказе, составляют акт. Он оформляется в произвольной форме, согласно ч. 6 ст. 193 ТК РФ.

Работодатель в соответствии со ст. 194 ТК РФ имеет право до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания снять его с сотрудника по собственной инициативе, по просьбе сотрудника, просьбе руководителя структурного подразделения или профсоюзного органа. Снятие дисциплинарного взыскания также оформляется приказом.