Правила оплаты отгулов за работу в выходные дни. Оплата праздничных дней

Есть также нерабочие дни, введенные на уровне некоторых субъектов. Так, в Татарстане с 1992 года выходными считаются:

• 6 ноября (День Конституции);
• Ураза-байрам (точной даты нет);
• 30 августа (День республики);
• Курбан-байрам (также без твердой даты).

В других республиках есть и свои праздники.

Должны ли оплачиваться праздники

Если основа зарплаты – должностной оклад, то нерабочие праздничные дни никак не влияют на размер начисляемых, за выполнение служебных обязанностей, сумм. Следовательно, как за январь, в котором всего 12 дней считаются рабочими, так и за июль, где таковых 22, вы получите одинаковое количество денег.

Кроме того, если работника по необходимости в праздничные дни вызывали на предприятие, то эти часы также дополнительно оплачиваются в особом порядке. Правила начисления компенсации приведены в 153-й статье Трудового кодекса.

Сотруднику, вынужденному работать в выходной, обязаны:

• либо оплатить в двойном размере все потраченные часы;
• или же предоставить 1 отгул в другой день.

Описанное выше правило универсально и применяется вне зависимости от системы оплаты труда. В качестве основы для расчетов используют:

• базовые сдельные расценки;
• дневные или часовые тарифы;
• ставки, высчитанные из фиксированного оклада.

Помимо этого, каждая организация вправе самостоятельно установить и свои размеры компенсаций за выход на работу в праздник. Величина таких выплат не может быть ниже зафиксированного законодательством порога. Этот момент допустимо оформлять отдельными:

• локальными регуляторными актами;
• пунктами в индивидуальном или коллективном трудовых договорах.

Имейте в виду, если работник взял другой день вместо выходного, то оплачивается ему именно он в обычном порядке, следовательно, сверхурочные ему не полагаются.

Порядок привлечения сотрудника к работе в праздничный день

Если возникает производственная необходимость, то человека могут вызвать на работу фактически в любое время. Однако здесь есть один немаловажный нюанс – сотрудник обязан согласиться, и непременно в письменном виде. Работодателя законодательство не принуждает издавать специальный приказ по этому поводу, но, как показывает практика, данный документ не помешает.

Случаев, когда работника могут привлечь к выполнению служебных обязанностей в праздники, есть немало. К примеру, так происходит, если:

• приостановка деятельности предприятия невозможна, поскольку производство работает по непрерывному циклу;
• в задачи организации входит обслуживание основных потребностей населения (например, осуществление пассажирских перевозок);
• возникает необходимость произвести срочный ремонт, без которого предприятие не сможет в дальнейшем нормально функционировать.

Не требуется согласие работника, лишь когда его присутствие в учреждении необходимо для:

• ликвидации последствий ЧС;
• предотвращения несчастного случая и пр.

Кого нельзя вызывать в праздники

Некоторые категории граждан не могут привлекаться к работе в неурочное время. Так, в частности, 268-й статьей ТК России запрещается вызывать в праздники несовершеннолетних работников. Такая же норма, но уже в отношении беременных сотрудниц, приведена в ст. 259-й того же свода законов.

Также нельзя беспокоить трудящихся, имеющих определенные ограничения в силу плохого здоровья или жизненных обстоятельств. К этой категории причислены:

• матери с детьми в возрасте до 3-х лет;
• родители-одиночки (или опекуны) у которых есть малыши младше 5-ти;
• инвалиды;
• граждане, ухаживающие за больными родственниками (после предъявления медицинского заключения, подтверждающего, что близкий человек не в состоянии самостоятельно себя обслуживать);
• лица, на иждивении которых находятся дети-инвалиды.

Этих людей вызывать в неурочное время допустимо только при возникновении чрезвычайных ситуаций, да и то исключительно по их согласию.

Как рассчитать оплату труда в праздники, если у вас оклад

Довольно часто у работников возникают трудности с расчетом части зарплаты, начисляемой за праздничные дни, если они получают фиксированный должностной оклад. Здесь на самом деле нет ничего сложного – потребуется только выяснить, сколько рабочих часов в среднем за месяц у него есть.

Для этого используют годовую норму времени, приведенную в производственном календаре. Данный показатель необходимо разделить на 12 (число месяцев).

Далее выясняют, было ли превышено стандартное количество трудовых часов за учетный период в результате выхода на работу в праздник. Если этого не случилось, то компенсация выплачивается в одинарном размере. Здесь необходимо:

• оклад разделить на ранее определенное среднее количество часов;
• результат умножить на время, проведенное на рабочем месте в выходной.

Оплата в выходные дни - пример расчета этой части расходов нелишне будет изучить некоторым работодателям. Информация, приведенная в статье, поможет правильно рассчитать зарплату сотрудника в случае привлечения его к работе в выходные и праздники.

Условия работы в выходные и праздники

Еженедельный отдых и свободные от работы праздничные дни — неотъемлемое право сотрудников, но порой производственный процесс требует присутствия их на рабочем месте в выходные и праздники. Согласно ч. 2 и 4 ст. 113 ТК РФ, работодатель может привлечь сотрудников к работе при условии их согласия и с учетом мнения профсоюза (при наличии такового), если появилась необходимость в выполнении непредвиденных срочных работ и от этого зависит дальнейшее функционирование организации.

В некоторых ситуациях согласия работников на труд в выходные и праздники не требуется — таковые перечислены в ч. 3 ст. 113 ТК РФ:

ВАЖНО! В силу ч. 7 ст. 113 ТК РФ даже в таких сложных ситуациях привлечение к работе в выходные инвалидов и матерей малолетних детей допустимо только при условии, что это не отразится на состоянии их здоровья. При этом работодатель должен заручиться медицинским заключением и в письменной форме уведомить каждого работника о праве отказаться от работы в выходной день.

Особенности оплаты работы в выходные дни

В случае привлечения к труду в неурочное время, то есть в законный выходной или праздник, работники могут выбрать один из вариантов компенсации: повышенную оплату труда или дополнительный неоплачиваемый выходной день (ст. 153 ТК РФ).

Порядок расчета заработной платы в повышенном размере описан в ст. 153 ТК РФ. Минимальная оплата за работу в периоды отдыха представляет собой двойной размер обычной заработной платы. При этом работодатель вправе установить размер оплаты самостоятельно в локальных актах юридического лица, учитывая мнение профсоюза и не забывая о требованиях ст. 8 ТК РФ, согласно которым локальные нормативные акты не могут ухудшать положение трудящихся по сравнению с федеральным законодательством.

Судебная практика показывает, что добровольный выход на работу в выходные и праздники работодатель оплачивать не обязан. В качестве примера можно привести апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Иркутского областного суда от 10 августа 2012 года по делу № 33-6529/2012. Суд отказался удовлетворять требования истца о компенсации за работу в выходные, так как в этом случае имела место инициатива сотрудника. Судебная коллегия по гражданским делам оставила это решение в силе и подтвердила выводы Куйбышевского районного суда Иркутска.

Расчет зарплаты за праздничные дни и выходные зависит от системы оплаты труда, которую использует работодатель. Особенности каждой системы описаны в ст. 153 ТК РФ.

Расчет зарплаты за выходные и праздники при сдельной системе оплаты труда

Закон требует оплачивать труд сдельщиков в выходные по двойным расценкам. Приведем пример расчета оплаты в выходные дни .

Например, швея Сихайлова В. П. в апреле сшила 50 мужских костюмов. При этом она дважды выходила на работу в субботу и один раз — в воскресенье, изготовив за эти дни 7 костюмов. Ее заработок за один готовый костюм составляет 500 руб.

500 × 7 × 2 = 7000 (руб.)

21 500 + 7000 = 28 500 (руб.)

Примеры расчета доплат в организациях с тарифной системой оплаты труда

Если в компании используется тарифная система оплаты труда, на расчеты влияют дневные и часовые тарифные ставки. Заработная плата за выходные — это двойная тарифная ставка. Приведем пример расчета зарплаты на предприятии, где используются дневные тарифные ставки.

Например, электрик Устинов Н. Д. отработал в январе 21 день, при этом 4 раза он выходил на работу в праздники: 2, 3, 4 и 5 января. На предприятии предусмотрена дневная оплата труда в размере 1500 руб.

Заработная плата без учета праздничных дней:

(21 - 4) × 1500 = 25 500 (руб.)

Доплата за работу в праздники:

4 × 1500 × 2 = 12 000 (руб.)

Общая сумма заработной платы электрика за январь:

12 000 + 25 500 = 37 500 (руб.)

По-другому расчеты будут выглядеть в ситуации, когда на предприятии используется часовая ставка для определения размера зарплаты.

Например, токарь Кузьмин С. Б. трудился в сентябре 200 часов, из которых 16 пришлись на субботу и воскресенье. Часовая тарифная ставка на заводе составляет 200 руб. за час.

Сумма заработной платы токаря без учета работы в субботу и воскресенье:

(200 - 16) × 200 = 36 800 (руб.)

Следующий этап — подсчет суммы доплаты за труд в выходные:

16 × 200 × 2 = 6400 (руб.)

Заключительный этап — расчет заработка за весь месяц:

36 800 + 6400 = 43 200 (руб.)

Доплата в праздничные и выходные дни при окладной системе расчетов

Сумма зарплаты за труд в выходные и праздники для сотрудников, работающих за оклад, зависит от трех факторов:

• размера оклада;
• количества отработанного работником времени;
• размера дневной или часовой ставки (части оклада).

Методы расчета дневной/часовой ставки

Важный показатель, необходимый для правильной оплаты труда в выходные и праздники, — дневная и часовая ставки. Способ их расчета не определен законодательством, на практике же применяется несколько методов:

• оклад работника за месяц делят на норму времени работы согласно производственному календарю;
• сумму оклада за месяц делят на норму времени труда по индивидуальному графику сотрудника;
• оклады за год суммируются, а полученная цифра делится на норму, которую работник должен отработать в течение года.

Примеры расчета зарплаты при использовании на предприятии системы окладов

Если сотрудник работал в периоды отдыха сверх нормы рабочего времени в текущем месяце, его заработок включает в себя двойную ставку за день или час работы в выходные и месячный оклад. Приведем пример расчета зарплаты в таком случае.

Например, оклад слесаря Ткачева П. Б. составляет 35 000 руб. В ноябре он работал 174 часа, из которых них 24 он работал в праздничный день 4 ноября, в субботу и воскресенье. Норма рабочего времени в этом месяце составила 150 часов. Фактическое время труда превысило норму на 24 часа. Сумма компенсации в таком случае удваивается.

Рассчитываем часовую ставку:

(35 000 × 12) / 1920 = 218,75 (руб.)

24 × 218,75 × 2 = 10 500 (руб.)

35 000 + 10 500 = 45 500 (руб.)

По-другому рассчитывается доплата в случае, когда работник трудился в выходные дни, но общее количество рабочих часов не превысило нормы времени за месяц. В такой ситуации работник помимо оклада получает компенсацию в размере одинарной дневной или часовой ставки.

Например, сотрудник Самсонов П. Р., трудящийся за оклад в размере 40 000 руб., отработал в августе 150 часов, 16 из которых пришлись на субботу и воскресенье. При этом в течение месяца он брал 2 дня отпуска за свой счет. Таким образом, он не превысил месячную норму труда в этот период и имеет право на выплату одинарной тарифной ставки помимо оклада.

Первый этап расчета зарплаты сотрудника Самсонова — это определение часовой ставки:

(40 000 × 12) / 1920 = 250 (руб.)

На следующем этапе расчетов можно определить размер доплаты:

16 × 250 = 4000 (руб.)

Полный оклад работника в августе составит:

40 000 + 4000 = 44 000 (руб.)

Оформляем работу в выходные правильно

Оформление трудовой деятельности в выходные и праздники в письменной форме — требование ст. 113 ТК РФ. Такой порядок позволяет зафиксировать соблюдение работодателем требований закона, а также доказать правомерность действий в случае возникновения разногласий между сторонами трудовых отношений.

Прежде всего, требуется письменное согласие сотрудника на работу в периоды отдыха. Законодательно утвержденной формы такого согласия нет, но обычно оно включает в себя следующие реквизиты:

• наименование организации;
• Ф. И. О. работника;
• текст согласия с указанием дат предстоящей работы;
• подпись сотрудника;
• дату составления и подписания.

Еще одним документом, необходимым для правильного оформления труда в выходные дни, является распоряжение (приказ) руководителя о привлечении сотрудников к работе. Документ должен содержать:

• реквизиты работодателя;
• данные сотрудников;
• информацию о датах работы в выходные и праздники;
• причины привлечения сотрудников к работе.

Распоряжение заверяется подписью руководителя и печатью компании. Важно под подпись ознакомить с ним сотрудников, которым предстоит работать в выходные дни.

Составлять все бумаги лучше в 2 экземплярах, один из которых может забрать сотрудник, а другой остается у работодателя с отметкой об ознакомлении и подписью сотрудника.

Информацию о работе в выходные дни необходимо внести в табель учета рабочего времени. Она записывается подробно, с указанием количества часов, отработанных сотрудником, под кодом 03.

Правильное оформление работы в выходные дни и верный расчет праздничных и выходных дней позволяет минимизировать конфликты с сотрудниками, соблюсти принципы справедливости в трудовых правоотношениях, а также избежать штрафных санкций в случае проверки предприятия трудовой инспекцией.

Когда читаешь нормы Трудового кодекса, касающиеся сверхурочной работы, а также работы в выходные дни, они кажутся предельно простыми. Между тем на практике их применение вызывает многочисленные сложности

Что написано в Трудовом кодексе…

Итак, давайте вначале посмотрим, что написано в Трудовом кодексе.

Сверхурочная работа — работа, производимая работником по инициативе работодателя за пределами установленной продолжительности рабочего времени, ежедневной работы (смены), а также работа сверх нормального числа рабочих часов за учетный период (согласно части 1 статьи 99 ТК РФ).

В части 5 той же статьи 99 ТК РФ написано, что сверхурочные работы не должны превышать для каждого работника четырех часов в течение двух дней подряд и 120 часов в год.

В статье 152 ТК РФ сказано, что сверхурочная работа оплачивается за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере, за последующие часы — не менее чем в двойном размере.

Согласно статье 153 ТК РФ работа в выходной и нерабочий праздничный день оплачивается не менее чем в двойном размере:

• сдельщикам — не менее чем по двойным сдельным расценкам;
• работникам, труд которых оплачивается по дневным и часовым ставкам, — в размере не менее двойной дневной или часовой ставки;
• работникам, получающим месячный оклад, — в размере не менее одинарной дневной или часовой ставки сверх оклада, если работа в выходной и нерабочий праздничный день производилась в пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере не менее двойной часовой или дневной ставки сверх оклада, если работа производилась сверх месячной нормы.

Разъясним эти нормы на простых примерах

Итак, мы привели нормы Трудового кодекса. Теперь постараемся на простых примерах разъяснить, как применять данные положения.

Что такое сверхурочная работа

Итак, сверхурочная работа — работа, производимая работником по инициативе работодателя за пределами установленной продолжительности рабочего времени:

• ежедневной работы (смены) (см. Пример 1), а также
• работа сверх нормального числа рабочих часов за учетный период (см. Пример 2).

Ограничения в сверхурочных работах

Сверхурочные работы не должны превышать для каждого работника четырех часов в течение двух дней подряд и 120 часов в год. В данной норме тоже, на первый взгляд, все просто.

Оплата сверхурочной работы

Сверхурочная работа оплачивается за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере, за последующие часы не менее чем в двойном размере. Ну, здесь тоже все кажется очень простым.

Продолжение Примера 3

Продолжение Примера 4

Продолжение Примера 2

Оплата в выходные дни

Работа в выходной и нерабочий праздничный день оплачивается не менее чем в двойном размере:

• сдельщикам — не менее чем по двойным сдельным расценкам (см. Пример 8);
• работникам, труд которых оплачивается по дневным и часовым ставкам, — в размере не менее двойной дневной или часовой ставки (см. Пример 9);
• работникам, получающим месячный оклад, — в размере не менее одинарной дневной или часовой ставки сверх оклада, если работа в выходной и нерабочий праздничный день производилась в пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере не менее двойной часовой или дневной ставки сверх оклада, если работа производилась сверх месячной нормы (см. Пример 10).

На простых примерах мы объяснили, как действуют нормы законодательства. А теперь разберем «задачки» посложнее.

Сверхурочные и работа в выходные дни — одно и то же?

Итак, казалось бы, все просто, однако на самом деле нормы нашего законодательст­ва составлены так, что зачастую мы не знаем, как их применять. Давайте задумаемся, являются ли идентичными понятия «сверхурочная работа» и «работа в выходные»? Если попытаться ответить на этот вопрос, то обнаружится, что в некоторых случаях мы уравниваем эти понятия между собой, а в некоторых — считаем их отличными друг от друга. Притом обычно мы руководствуемся здравым смыслом, а не буквальной нормой закона. Приведем конкретный пример.

Еще более сложная ситуация складывается, когда речь идет об оплате работы в выходные. В простых ситуациях действительно все понятно: если человек сверхурочно работает в будничные дни, то первые два часа работы мы оплачиваем в полуторном размере, а следующие — в двойном. Если человек привлекается для работы в выходные дни, то заработная плата за все часы будет рассчитана по двойному тарифу. Читая нормы, касающиеся оплаты в выходные дни и за сверхурочную работу, мы абсолютно уверены, что это разные вещи и оплачивать такую работу необходимо по-разному. Однако обычно, если в организации привлекаются сотрудники для работы в выходные дни, то трудятся они 8 часов (столько же, сколько в будние дни), которые и оплачиваются в двойном размере, но никак не 13, как написано в письме. В данном случае спор, по всей видимости, заключается в следующем. Работников, которые, судя по всему, трудятся по 8 часов по пятидневной рабочей неделе, привлекли для работы в выходные дни. Организация предприятия, прочитав, что в статье 153 ТК РФ написано, что работа в выходной и нерабочий праздничный день оплачивается не менее чем в двойном размере, и умножило часовую тарифную ставку при оплате на 2. Гострудинспекция же сочла 5 часов, которые были отработаны за пределами 8 часов нормальной продолжительности рабочего времени, сверхурочными. Поэтому, по ее мнению, переработка за первые два часа должна быть оплачена по формуле: двойная оплата за выходной день умножается на полтора за сверхурочную работу, плюс за последующие три часа производится оплата по формуле: оплата в двойном размере (за выходной день) умножается на 2 (за сверхурочную работу). Организации логика показалась странной, так как на первый взгляд кажется, что в двойной размер за работу в выходной день и так входит оплата за то, что сотрудник работает лишнее время. Безусловно, данная ситуация спорная, с точки зрения правовой оценки, потому что законодательство в этом случае можно повернуть и так, и эдак.

Обратимся снова к статье 99 ТК РФ, согласно которой сверхурочной считается работа, производимая по инициативе работодателя за пределами:

1. Нормальной продолжительности рабочего времени.
2. Ежедневной работы (смены).
3. Работа сверх нормального числа рабочих часов за учетный период.

С одной стороны, логика трудинспекции кажется правильной. Ведь если продолжительность ежедневной работы (смены) составляет 8 часов, то все остальное время, вышедшее за этот лимит, является работой за пределом ежедневной работы (смены). То есть его надо расценивать (см. пункт 2 списка) как сверхурочную работу и оплачивать по правилам статьи 152 ТК РФ, в которой сказано, что сверхурочная работа оплачивается за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере, за последующие часы — не менее чем в двойном размере. С другой стороны, работа в выходной день всегда является работой за пределом нормальной продолжительности рабочего времени (см. пункт 1). Ведь в таком случае человек будет работать более 40 часов в неделю. Но никто не говорит, что первые два часа работы в выходной день надо оплачивать вначале в двойном размере, умноженном на полтора, а последующие часы — в двойном размере, умноженном на два. Но если количество отработанных им часов не отклоняется от нормальной продолжительности рабочей смены, разговора об оплате этого дня по правилам статьи 152 не возникает.

Так как судебной практики применения данной статьи нет, как нет и разъяснения по этому вопросу, сказать, кто из сторон абсолютно прав, невозможно. Ведь законодательство здесь можно повернуть и в ту, и в другую сторону. Кроме того, непонятно: если лишние 5 часов расценивались как сверхурочные, почему это не было квалифицировано как правонарушение, ведь, в соответствии со статьей 99 ТК РФ, сверхурочные работы не должны превышать для каждого работника четырех часов в течение двух дней подряд. Ну а от себя лично можно посоветовать: чтобы такие споры с трудинспекцией не возникали, не заставлять работника трудиться в выходной день более нормальной продолжительности рабочего времени в будни.

Как оплатить сверхурочную работу и работу в выходные дни при суммированном учете рабочего времени?

Фрагмент документа

С оплатой сверхурочной работы и работы в выходные дни при суммированном учете рабочего времени часто возникают проблемы. Итак, попробуем на простых примерах разобраться, каким образом происходит оплата.

Обычно суммированный учет рабочего времени ведется на предприятиях при сменном графике работы. При этом, как правило, за учетный период берется либо год, либо месяц. Если в учетном периоде количест­во часов превышает нормальную продолжительность рабочего времени, то первые два такие часа оплачиваются в полуторном размере, остальные — в двойном.

Составляя график работы, следует учитывать две нормы Трудового кодекса. Во-первых, норму, согласно которой работа в течение двух смен подряд не допускается, во-вторых, норму, согласно которой непрерывный отдых должен составлять не менее 42 часов в неделю.

Иногда по графику рабочий день сотрудника, работающего посменно, попадает на общепризнанный выходной или праздничный день. Возникает вопрос: как оплачивать работу в такие дни, по двойным или одинарным расценкам? На него можно дать следующий ответ: если рабочий день такого работника попадает на праздничный день, его оплата должна производиться по двойным расценкам (даже если количество часов в учетном периоде не выходит за пределы нормального количества часов).

Что же касается выходных, то в соответствующей норме ТК РФ идет речь о выходных днях конкретных сотрудников, а не об общепринятых выходных вообще. Иначе говоря, если, например, какой-то рабочий день сотрудника придется на воскресенье, его надо оплачивать в одинарном размере, а вот если вы попросите выйти человека в тот день, когда по графику он должен отдыхать, то данная работа должна быть оплачена в двойном размере (даже если количество часов в учетном периоде не выходит за пределы нормального количества часов).

На некоторых предприятиях руководство и кадровики искренне считают, что если на производстве ведется суммированный учет рабочего времени, то человека можно заставить выйти в его выходной день, полагающийся ему по графику, и если при этом количество часов в учетный период не выйдет за пределы нормального, оплатить такую работу в одинарном размере. Такой подход абсолютно неправильный. И если в общепризнанный выходной работа «сменщика» оплачивается в одинарном размере, то в его собственный — с компенсацией за такую несправедливость — в двойном.

Попробуем разобраться в ситуации, описанной автором письма. Если посмотреть на производственный календарь, то мы увидим, что в январе нормальная продолжительность рабочего времени составляет 128 часов. Был составлен график работы, согласно которому работник должен был отработать 156 часов, в том числе 32 часа праздничных. Как мы видим, сотрудник, согласно графику, должен трудиться значительно больше нормальной продолжительности рабочего времени в январе. Но так как учетный период составляет год, в последующие месяцы, по идее, такая переработка должна быть скомпенсирована (то есть человек, составляющий график, должен постараться сделать так, чтобы работник работал меньше нормального количества часов в феврале, марте и т.д.). Если бы человек отработал согласно графику, то мы бы оплатили ему в двойном размере 32 праздничных часа, в одинарном размере — оставшиеся часы (156 — 32 = 124 часа). И уже в конце года мы посмотрели бы, есть ли у нашего работника «лишние» часы. В случае их наличия произвели бы соответствующую доплату (с учетом того, что первые два часа сверхурочной работы оплачиваются в одинарном размере, а следующие — в двойном). Однако сотрудник отработал вместо 156 часов, положенных по графику, 184 часа, то есть на 28 часов больше! Из всех отработанных часов 48 — праздничные. В данном случае возникает ряд вопросов: почему получилось, что сотрудник трудился не по графику? Удалось ли при таком количестве часов соблюсти требования законодательства, согласно которым непрерывный еженедельный отдых должен составлять не менее 42 часов и работа в течение двух смен не допускается? Не видя графика работы и табеля учета рабочего времени, можно лишь предположить, что сотрудник выходил на работу в свои выходные дни. Соответственно, и 48 часов праздничных, и 28 часов в выходные дни в данном случае должны оплачиваться в двойном размере. Остальные же часы работы оплачиваются в одинарном. Есть ли переработка, которую надо оплачивать в повышенном размере, вы определите в конце года.

Рассмотрим ситуации, когда работодатель может привлекать сотрудников к работе в выходные и праздничные дни, размеры доплат за эти дни в зависимости от применяемой на предприятии системы оплаты труда, особенности оплаты выходного или праздничного дня командированному сотруднику и творческим работникам.

РЕЖИМ ТРУДА И ОТДЫХА

Работодатель вправе самостоятельно устанавливать режим труда и отдыха, систему оплаты труда в соответствии с трудовым законодательством, принимая во внимание особенности деятельности организации, ее потребности в трудовых ресурсах.

Общим выходным днем является воскресенье. Второй выходной день при пятидневной рабочей неделе устанавливается коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка. Оба выходных дня предоставляются, как правило, подряд.

На предприятиях с непрерывным циклом работы, где приостановка работы в выходные дни невозможна по производственно-техническим и организационным условиям, выходные дни предоставляют в различные дни календарной недели поочередно каждой группе работников согласно правилам внутреннего трудового распорядка. В таком случае чаще всего ведут суммовой учет рабочего времени.

Кроме выходных работникам предоставляются праздничные дни. В соответствии со ст. 112 ТК РФ нерабочими праздничными днями в Российской Федерации являются :

К СВЕДЕНИЮ

При совпадении выходного и нерабочего праздничного дней выходной день переносится на следующий после праздничного рабочий день.

В соответствии с ч. 5 ст. 112 ТК РФ в целях рационального использования работниками выходных и нерабочих праздничных дней выходные дни могут переноситься на другие дни в очередном календарном году нормативным правовым актом Правительства РФ. Информация об их переносе подлежит официальному опубликованию не позднее чем за месяц до наступления соответствующего календарного года.

УСЛОВИЯ ПРИВЛЕЧЕНИЯ К РАБОТЕ В ВЫХОДНЫЕ И ПРАЗДНИЧНЫЕ ДНИ

По общему правилу, закрепленному в ст. 113 ТК РФ, работа в выходные и праздничные дни запрещена. Исключение составляют отдельные ситуации, предусмотренные законодательством.

Работодатель может привлекать сотрудников к работе в выходные и праздничные дни только с письменного согласия работника в следующих случаях:

• производственно- технологический цикл в организации не прерывен;
• специалисты организации выполняют работы, вызванные необходимостью постоянного непрерывного обслуживания населения;
• возникла необходимость в неотложных погрузочно-разгрузочных работах.

Иногда получение согласия работника на выполнение трудовых обязанностей в выходные дни не требуется. Это возможно при наличии следующих условий, указанных в ч. 3 ст. 113 ТК РФ:

• для предотвращения или устранения последствий производственной аварии, стихийного бедствия, катастрофы;
• для предотвращения несчастных случаев, уничтожения и порчи имущества предприятий;
• для выполнения работ, необходимость которых возникла в связи с чрезвычайной ситуацией, вызванной в том числе стихийным бедствием или военным положением.

Для беременных женщин сделано исключение. Их к работам в выходные и праздничные дни привлекать нельзя (ст. 259 ТК РФ). Запрещается использовать в выходные и труд несовершеннолетних, за исключением творческих работников (ст. 268 ТК РФ). К работе в ночное время и в выходные и праздники могут привлекаться творческие работники, не достигшие 18 лет.

К СВЕДЕНИЮ

Ночным считается время с 22 часов до 6 часов.

Выполнение работ в выходные дни инвалидами или женщинами, у которых есть дети до трех лет, возможно с их письменного согласия и при отсутствии медицинских противопоказаний к работе в сверхурочное время.

Работа в выходные и нерабочие праздничные дни должна быть соответствующим образом оформлена. Необходимо:

• получить письменное согласие сотрудника выйти на работу во время праздников или выходных дней;
• ознакомить работника под расписку с условиями выхода, в том числе с правом на отказ от работы в свободное личное время;
• уведомить профсоюзный орган (при его наличии);
• издать приказ о выполнении сверхурочных работ. В приказе нужно указать дату и причину выхода на сверхурочную работу, продолжительность работы, перечень привлекаемых лиц.

ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ

При возникновении чрезвычайных ситуаций выход на работу в выходные и праздничные дни может происходить и по устному распоряжению руководства (до издания приказа).

Все дополнительные условия выхода на работу в выходные и праздничные дни можно прописать во внутреннем положении об оплате труда.

Форма документа, подтверждающего получение согласия сотрудника выйти на работу в дополнительное время, законодательно не утверждена. Каждое предприятие вправе разработать ее самостоятельно. Представим пример такой формы:

Уведомление

от 19.05.2017 № 5

О необходимости работы в выходной день

Уважаемый Олег Иванович!

В связи с производственной необходимостью (разгрузка скоропортящегося товара) просим Вас выйти на работу в выходной день 20.05.2017 (с 9:00 до 13:00).

Работа в выходной день будет оплачена в двойном размере в соответствии со ст. 153 Трудового кодекса РФ.

По Вашему желанию Вы можете получить другой день отдыха без дополнительной оплаты.

Просим сделать отметку о согласии или отказе выйти на работу.

Директор ООО «Ритм» Климанов В. М. Климанов

Оборотная сторона уведомления

С уведомлением ознакомлен.

Согласен выйти на работу «20 » мая 2017 г.

Условия выхода: оплата работы в выходной день в двойном размере .

Медицинские противопоказания для работы: не имею .

Кладовщик Иванов О. И. Иванов 19.05.2017

ОПЛАТА ТРУДА В ВЫХОДНЫЕ И НЕРАБОЧИЕ ПРАЗДНИЧНЫЕ ДНИ

Оплата труда в выходной и праздничный день осуществляется в соответствии со ст. 153 ТК РФ. Размер и условия оплаты представлены в табл. 1.

Трудовое законодательство устанавливает минимальные гарантии по оплате труда в нерабочие праздничные дни, которые работодатель может повысить посредством договорного или локального регулирования. Работодатель вправе установить конкретные размеры оплаты за труд в выходной или праздник и прописать их в коллективном договоре, внутреннем локальном нормативном акте, трудовом договоре. Об этом прямо сказано в ст. 153 ТК РФ.

ЭТО ВАЖНО

Размеры оплаты за работу в выходной или нерабочий праздничный день, прописанные в коллективном договоре, локальных нормативных актах компании и трудовом договоре, не могут быть ниже предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (ст. 149 ТК РФ).

По желанию работника, работавшего в выходной или нерабочий праздничный день, ему может быть предоставлен другой день отдыха. Если работник потребовал предоставить отгул , он должен написать соответствующее заявление. В этом случае работа в выходной или праздничный день оплачивается в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит.

Если размер оплаты труда в нерабочий праздничный день будет меньше размера оплаты труда, установленного трудовым законодательством, то работник вправе обратиться в Гострудинспекцию . По результатам проверки работодатель может быть привлечен к административной ответственности за нарушение трудового законодательства. Должностным лицам грозит штраф в размере от 1000 до 5000 руб., юридическим лицам — от 30 000 до 50 000 руб. или административное приостановление деятельности на срок до 90 суток (ст. 5.27 КоАП РФ).

За частичную невыплату зарплаты свыше трех месяцев предусмотрена уголовная ответственность (ст. 145.1 Уголовного кодекса РФ). Однако по статистике работники редко обращаются в Гострудинспекцию с такими жалобами.

Оплата работы в выходной и праздничный день сотруднику на окладе

Для работников, которым установлен оклад, оплату труда сверх месячной нормы исчисляют, исходя из дневной или часовой ставки (сверх оклада).

Дневная ставка определяется делением оклада работника на количество рабочих дней в месяце по производственному календарю, за который рассчитывается зарплата.

Для расчета часовой ставки можно использовать два варианта.

Вариант 1 : оклад работника делим на количество рабочих часов в месяце по производственному календарю, за который рассчитывается заработная плата:

Часовая ставка = Оклад / Месячный норматив по производственному календарю.

Вариант 2 : оклад работника (месячную тарифную ставку) делим на среднемесячное количество рабочих часов:

Часовая ставка = Оклад / (Среднегодовой норматив / 12).

Среднемесячное количество рабочих часов представляет собой результат деления годовой нормы времени на 12.

Должностной оклад инженера Сурикова О. Б. равен 60 000 руб. Для него установлена 40-часовая рабочая неделя, выходные — суббота и воскресенье.

По факту Суриков О. Б. отработал в мае 15 дней, в том числе один праздничный день: в связи с производственной необходимостью трудился 9 мая. Норма рабочего времени в мае 2017 г. — 20 дней. Рассчитаем оплату Сурикова О. Б. за май 2017 г.

1. Определим дневную ставку. Для этого оклад работника разделим на количество рабочих дней в мае 2017 г. по производственному календарю:

60 000 руб. / 20 дн. = 3000 руб.

2. Рассчитаемоплату в праздничный день.

Суриков О. Б. работал в праздничный день. При этом он не превысил норматив рабочего времени (20 дней), установленный для мая 2017 г. Значит, его оплата в праздничный день 9 мая будет равна размеру дневной ставки — 3000 руб.

3. Рассчитаем оплату за остальное время, фактически отработанное в мае. Дневную ставку умножим на количество отработанных рабочих дней:

3000 руб. × 14 дн. = 42 000 руб.

4. Проведем расчет заработной платы за май. Зарплата Сурикова О. Б. за май 2017 г. составит:

42 000 руб. + 3000 руб. = 45 000 руб.

Е. В. Акимова, аудитор

Материал публикуется частично. Полностью его можно прочитать в журнале